最低工資和基本工資差在哪？最低工資法新制規定完整說明

先講結論：在臺灣，「最低工資」和「基本工資」指的是同一件事——政府公告、雇主不得低於的薪資下限。 差別只在法源與名稱：民國113年（2024年）1月1日最低工資法施行前，這個制度規定在勞動基準法第21條，稱為「基本工資」；最低工資法施行後，法定名稱改為「最低工資」，而且該法第18條明定，本法施行後其他法規關於基本工資之規定，適用本法最低工資之規定。所以新聞說的「最低工資」、勞動契約上寫的「基本工資」，是同一個數字。

回到最常見的情境：小明每天工作7.5小時、月領25,000元，老闆說「部分工時可以按比例算，沒有違法」。老闆只說對了一半——按比例計算確實有法源，但比例算完之後還是要比一次。以114年（2025年）每月最低工資28,590元為例，28,590元 × 7.5 ÷ 8 ＝ 26,803元，小明的25,000元仍然短少，雇主必須補足差額。

以下用實際條文與法院判決，把最低工資的新舊制度、比例計算、加班費內含爭議、請求差額的期限與管道一次講清楚。

金額提醒：本文以114年（2025年）適用的每月最低工資28,590元、每小時最低工資190元為計算示範。最低工資逐年審議調整，當年度實際適用的數額，請以勞動部公告為準。

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一、最低工資和基本工資差在哪？新舊制度一張表看懂

差別在「法源位階」與「審議程序」，不在保障內容。 最低工資法把原本散在勞動基準法第21條、由行政命令運作的審議機制，整套提升為法律位階，並把審議指標、審議時程、公開透明義務全部法制化。

延伸閱讀：勞動基準法。

為什麼勞基法第21條還寫著「基本工資審議委員會」？

因為勞動基準法第21條的條文文字至今尚未配合修正，勞動基準法第21條第2項仍寫著由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後報請行政院核定。這常讓讀者誤以為兩套制度並行。

正確理解是：最低工資法第1條第2項規定，最低工資事項依本法之規定，本法未規定者才適用勞動基準法及其他相關法律。最低工資法是特別法，實際負責審議的機關是最低工資審議會，勞基法第21條第2項的舊描述在最低工資事項上已不再運作。

誰適用最低工資？

最低工資法第3條規定，本法之適用對象為適用勞動基準法之勞工，且勞工、雇主、工資、事業單位的定義都依勞動基準法第2條。

換句話說，先判斷你的工作是否適用勞基法，再判斷有沒有最低工資保障。勞動基準法第3條第3項雖然規定本法適用於一切勞雇關係，但同項但書保留了例外：因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之；同條第4項並限制這類排除人數不得逾第一項第一款至第七款以外勞工總數五分之一。哪些行業被公告排除，會隨勞動部公告變動，建議直接向勞動部或當地勞工局（處）確認。

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二、最低工資由誰決定？每年幾月審議、什麼時候生效？

時程是法定的：每年第三季審議、通過後10日內報行政院核定、原則自次年1月1日實施。 這代表你在9月看到的新聞數字，通常要等到隔年1月1日才會出現在薪資單上。

幾個一般文章不會寫、但很關鍵的細節：

• 審議會由21人組成：勞動部部長為召集人及當然委員，另有經濟部代表1人、國家發展委員會代表1人、勞方代表7人、資方代表7人、學者專家4人；委員任一性別比例不得少於三分之一（最低工資法第7條）。勞資席次相同，這也是每年審議常僵持的結構原因。
• 開會與決議門檻不同：應有委員二分之一以上出席始得開會；審議未能達成共識者，得經出席委員過半數同意議決之。委員應親自出席，不得委任他人代理（第10條第2項、第3項）。
• 消費者物價指數年增率是「應參採」，其餘是「得參採」：第9條第1項規定審議應參採消費者物價指數年增率擬訂調整幅度；第2項所列勞動生產力指數年增率、勞工平均薪資年增率、國家經濟發展狀況、最低生活費等十款，則是得參採。
• 行政院不予核定不是就沒下文：依第13條第2項，中央主管機關應於收到不予核定函之日起30日內再召開審議會審議，並將結果報請行政院核定。
• 新舊銜接不會出現空窗：第15條規定，公告實施最低工資前，原依勞動基準法公告之基本工資繼續有效；且本法施行後第一次公告之最低工資數額，不得低於施行前最後一次公告之基本工資數額。

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三、每月最低工資和每小時最低工資怎麼看？

最低工資法第4條規定：最低工資分為每月最低工資及每小時最低工資。 這是兩套並行的標準，不是同一個數字的兩種寫法。

• 月薪制：以每月為單位。前提是勞工依勞動基準法第30條第1項的正常工作時間工作，即每日不得超過8小時、每週不得超過40小時，該月工資不得低於每月最低工資。詳細工時規定可參考勞基法規定。
• 時薪制：以每小時為單位，適用於部分工時、按時計酬的勞工，每小時工資不得低於每小時最低工資。
• 計件制：勞動基準法施行細則第12條規定，採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之。所以論件計酬不是規避最低工資的方法。

最重要的一條：最低工資只看「正常工作時間」的報酬

勞動基準法施行細則第11條規定：本法第21條所稱基本工資，指勞工在正常工作時間內所得之報酬。不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。

這一條是後面所有爭議的根，請記牢：加班費不能拿來墊高最低工資。 雇主不能說「我加班費都給了，總額早就超過最低工資」，因為比較的基準是拿掉加班費、休息日與假日加給之後的正常工時報酬。

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四、一天只上4小時、7.5小時，月薪可以按比例打折嗎？

可以，但有前提，而且比例算完還要再比一次。

勞動基準法施行細則第13條規定：「勞工工作時間每日少於八小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之。」

拆開來看有三個重點：

1. 是「得」不是「應」：比例計算是容許，不是雇主當然可以主張的權利。
2. 有排除條款：如果工作規則、勞動契約另有約定，或另有法令規定，就不能按比例調降。也就是說，契約上白紙黑字寫月薪多少，雇主事後不能因為你每天少上半小時就主張打折。這一點是多數文章漏掉的。
3. 比例的分母是8小時：對照勞動基準法第30條第1項的每日正常工時。

法院實際怎麼算？

107年度雄勞小字第59號（臺灣高雄地方法院）就是標準示範。該案勞工每日工作時間為上午7時至11時30分、下午1時至4時，法院認定每日工時7.5小時，且無工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定之情形，遂依施行細則第13條按工作時間比例計算，逐年以當年度每月基本工資乘以7.5／8 得出應有數額（例如19,273元 × 7.5／8 ＝ 18,068元、20,008元 × 7.5／8 ＝ 18,758元、21,009元 × 7.5／8 ＝ 19,696元，小數點以下四捨五入），再與實領工資比對是否短少。

套回開頭的例子，以114年（2025年）每月最低工資28,590元計算：

（元以下四捨五入）

時薪制怎麼比？

如果你的勞動契約是按時計酬，就直接用每小時最低工資檢核，不必繞道月薪比例。最低工資法第4條把每月與每小時分列為兩種最低工資，最低工資法第5條再規定勞工與雇主雙方議定之工資不得低於最低工資，因此時薪制勞工每小時工資只要低於當年度每小時最低工資（114年為190元），即屬違法。

實務提醒：月薪制與時薪制的計算基礎不同，不能挑對雇主有利的那一套混用。簽約時務必在勞動契約上寫明是月薪制還是時薪制、每日與每週正常工作時間各為多少，發生爭議時這份契約就是關鍵證據。

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五、老闆說「月薪已經包含加班費」合法嗎？法院怎麼判？

先看施行細則第11條：最低工資只算正常工作時間的報酬，加班費本來就不能計入。 再看法院對「內含加班費」約定的態度——實務見解比多數人想像的更嚴格。

先把加班費的法定標準列出來（勞動基準法第24條）：

判決一：內含加班費的約定，法院認定無效

109年度勞上易字第18號（臺灣高等法院臺南分院，二審判決，判決書載明不得上訴）。該案勞工在醫院擔任工務，每日下午5時30分上班至翌日上午8時，雇主抗辯薪資中的各項津貼、工作獎金已包含加班費。

法院在得心證理由中表示：「而勞基法係為保障勞工權益、加強勞雇關係而規範勞動條件最低標準，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定最低標準（勞基法第1條規定參照），是勞工有延長工時者，雇主即應依勞基法第24條規定，按勞工實際工作時間計付延長工時之工資。」

這則判決有兩個對勞工極為有利的認定：

• 加班費的計算基礎不是最低工資，而是勞工經常獲得的報酬。 法院認為勞基法第24條所稱每小時工資額，指勞工因工作而經常獲得之報酬，判斷是否具「勞務對價性」與「給與經常性」應依一般社會通常觀念，給付名稱為何在所不問。該案的底薪、專職津貼、發電機獎金都被認定是正常工作時間內固定可得的基礎工資，全部納入加班費時薪的計算基礎；雇主主張以基本工資時薪計算，法院不採。
• 縱使總額高於「基本工資加計加班費」，內含約定仍屬無效。 法院明白表示，勞基法第24條、勞基法第39條屬強制規定，除經中央主管機關核定公告的第84條之1人員外，勞雇雙方均應遵守；縱使兩造曾約定將加班費內含於月薪，且實際給付金額高於基本工資加計上開費用之數額，該協議仍因違反強制規定而無效。判決結果為雇主應再給付勞工91萬6,115元本息。

需要提醒的是，同一爭點在實務上並非全無不同看法。該判決也提到臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會民事類提案第15號的討論意見（勞資雙方於契約成立時已約定加班費給付方式，且約定工資未低於基本工資加計加班費總額者，不得事後反於合意主張更高勞動條件），但法院以「本件兩造並未約定所領薪資已包含加班費」為由，認定該討論意見不適用於本案。這正說明「有沒有約定、約定得多明確、能不能舉證」才是勝負關鍵。

判決二：主張薪水內含加班費，舉證責任在雇主

111年度勞簡上字第1號（臺灣嘉義地方法院，主文為「上訴駁回」，判決書載明不得上訴）。雇主主張與勞工約定月薪就是當年度最低工資，實際給付的28,000元（後陸續調至32,000元）已內含一例一休、國定假日與逾8小時的加班費，並提出薪資明細表為證。

法院不採，理由具體到可以當成自保清單：

• 雇主陳稱「無銷售獎金、無另計加班費」，卻與薪資明細表上載有「銷售獎金」「加班／小時」的內容明顯相悖，薪資明細表是否依約定薪資結構記載，容有疑義。
• 「加班／小時」欄位有的只寫金額、有的同時寫金額與時數、有的月份完全空白，雇主無法說明計算方式與時數所指為何。
• 同一個月份出現兩種版本：雇主手寫給勞工的薪資單只記載月薪與節日獎金，與內部薪資明細表的項目組合完全不同，可見勞工從未拿到明細表的項目內容核對。
• 依勞動事件法第38條，出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。該案勞工上下班均需打卡、工作空間不大且隨時處於雇主監督範圍，法院認定加班事實成立，雇主未能舉反證推翻。

結果法院維持一審判命雇主給付補足薪資9,792元、加班費166,128元、特別休假未休工資7,267元，合計183,187元，並補提繳13,580元至勞工退休金專戶。

給勞工的行動建議：留存出勤打卡紀錄或系統截圖、每月薪資明細、與主管的加班對話紀錄。依勞動事件法第35條，勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書（例如勞基法第30條第5項的出勤紀錄、勞基法第23條第2項的工資清冊）有提出之義務；勞基法也要求出勤紀錄與工資清冊各保存五年。

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六、薪水低於最低工資，約定還算數嗎？可以追多久？

約定不生效力，而且法律直接幫你把數字墊上去。

最低工資法第5條規定：勞工與雇主雙方議定之工資，不得低於最低工資；其議定之工資低於最低工資者，以本法所定之最低工資為其工資數額。 這比單純說「約定無效」更進一步——不必再爭論無效之後該用什麼數字，法定最低工資直接遞補成為契約內容。勞動基準法第21條第1項但書則是同一件事的舊表述。

判決三：日薪低於法定日基本工資，約定不生效力

100年度勞簡上字第5號（臺灣彰化地方法院，二審判決，判決書載明不得上訴）。該案勞工採按日計酬，日薪400元，後調為450元。法院依當時公告的每月基本工資換算，認定每日工資不得低於528元、576元，並認為兩造議定的每日工資400元、450元顯低於法定基本工資，自不生效力，勞工請求雇主補足未達按基本工資計算之薪資差額為有理由。

法院同時採取兩層檢核：先補足正常工時工資差額，再補足以基本工資為基準計算的延長工時工資差額。最終主文判命雇主應給付的金額為13萬7,160元（包含平日工資差額與短領的延長工時工資差額）。

這則判決還駁回了兩個常見的雇主抗辯：一是「勞工當初同意、從未異議，就應受拘束」；二是「上班時間很彈性、不是每天固定上班，不該用月基本工資比較」。法院的處理方式是：同意無效約定不會讓約定變有效；但按日計酬者，應以薪資表所載每月工作日數乘以「日基本工資」計算差額，不能逕用月基本工資。 換言之，計算方式要對應計酬方式。

時效：五年，逾期就要不回來

工資屬於一年以內的定期給付債權，各期給付請求權依民法第126條規定，因五年間不行使而消滅。這是實務上最容易吃虧的地方——很多人離職多年後才想追討，能請求的區間已經被時效吃掉。前述臺南分院案件的勞工，也是以離職日起回溯五年為請求期間。

打官司會不會很貴？

依勞動事件法第12條第1項，因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二；同條第2項並規定，聲請強制執行時執行標的金額超過新臺幣20萬元者，超過部分暫免徵收執行費，由執行所得扣還。這大幅降低了追討工資差額的門檻。

在起訴之前，也可以先走行政管道：依勞資爭議處理法第9條第1項，勞資爭議當事人一方申請調解時，應向勞方當事人勞務提供地的直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書；同條第3項並規定主管機關認為必要時，得依職權交付調解。

雇主會被罰多少？

最低工資法第16條另規定，最低工資之監督及檢查，適用勞動基準法監督與檢查及其他相關事項之規定。「公布名稱與負責人姓名」是最低工資法明文的法律效果，對企業的實質壓力往往大於罰鍰本身。

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七、哪些錢可以算進最低工資？法院怎麼認定「工資」？

只有具備「勞務對價性」與「經常性給與」的給付才算工資，而且給付名稱不影響認定。

勞動基準法第2條第3款定義：工資，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

臺灣高等法院暨所屬法院 93 年法律座談會民事類提案 第 14 號法律座談會（屬法律座談會研討結果，非判決）就處理過這個爭點：討論的法律問題是勞動基準法第2條第3款「工資」之定義是否應具備「勞務之對價」及「經常性之給與」二性質為必要。研討結果採甲說，即工資應同時具備兩要件，且應依一般交易觀念判斷，不因給付名稱而異。

這對勞工的實益是：有些雇主把本薪壓到很低，再用五花八門的津貼、獎金名目補上去，試圖讓「本薪」看起來符合最低工資。只要該給付在制度上屬於勞工提供勞務即可經常取得的對價，就應計入工資，作為最低工資的比較基礎。反過來說，真正不具經常性、也不是勞務對價的給付（例如勞動基準法施行細則第10條所列的年終獎金等項目），就不能算進來。

訴訟上還有一道助力：勞動事件法第37條規定，勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。也就是說，只要證明這筆錢是基於勞動關係從雇主那裡領到的，就先推定是工資，要否認的一方負舉證責任。

要特別區分的是：這套「什麼算工資」的標準，用來判斷雇主給的錢能不能計入最低工資；而勞動基準法施行細則第11條那套「不含加班費、休息日、休假日及例假工作加給」的標準，則是用來把加班相關給付排除在最低工資的比較之外。兩者方向不同，不要混為一談。

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八、常見問題 Q&A

Q：最低工資和基本工資差在哪？

A：內容相同，差在名稱與法源。 最低工資法113年（2024年）1月1日施行後，法定用語改為「最低工資」，依該法第18條，其他法規關於基本工資的規定，適用本法最低工資的規定。勞動基準法第21條的條文文字雖未同步修正，但最低工資事項優先適用最低工資法。

Q：我是部分工時，一天只上4小時，月薪可以低於最低工資嗎？

A：可以按比例計算，但有排除條款。 依勞動基準法施行細則第13條，每日工作時間少於8小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定外，其基本工資得按工作時間比例計算。以114年每月最低工資28,590元、每日工作4小時為例，28,590元 × 4 ÷ 8 ＝ 14,295元。但若你的勞動契約已明定月薪數額，雇主不能事後單方主張按比例打折。若你是按時計酬，則直接以每小時最低工資檢核。

Q：老闆說我的月薪已經包含加班費，總額高於最低工資，這樣合法嗎？

A：多數情況不合法。 勞動基準法施行細則第11條明定最低工資只計算正常工作時間內所得之報酬，不包括延長工作時間的工資與休息日、休假日及例假工作加給的工資，所以加班費不能拿來墊高最低工資。109年度勞上易字第18號判決更認為，縱使實際給付總額高於基本工資加計加班費之數額，內含加班費的約定仍因違反勞動基準法第24條、勞動基準法第39條強制規定而無效。

Q：雇主主張「當初就講好薪水內含加班費」，誰要舉證？

A：雇主。 111年度勞簡上字第1號判決中，雇主提出的薪資明細表因項目與自己的陳述矛盾、加班欄位記載方式前後不一、且與交給勞工的手寫薪資單版本不同，被認定無法證明有內含加班費的約定。加上勞動事件法第38條的出勤紀錄推定，雇主若無法舉反證推翻，就要依法給付加班費。

Q：薪水低於最低工資，我可以要求補發嗎？最多能追幾年？

A：可以，最多五年。 依最低工資法第5條，議定工資低於最低工資者，直接以法定最低工資為其工資數額；100年度勞簡上字第5號判決也認定低於法定基本工資的日薪約定不生效力，雇主應補足差額。但工資屬一年以內定期給付債權，各期請求權依民法第126條五年不行使即消滅，越晚主張、能追回的月份越少。起訴時依勞動事件法第12條可暫免徵收裁判費三分之二。

Q：最低工資每年什麼時候審議？什麼時候生效？

A：每年第三季審議，原則自次年1月1日實施。 依最低工資法第10條第1項，審議會應於每年第三季召開會議；第13條第1項規定審議通過之次日起10日內報請行政院核定後公告；第14條規定除審議會認有另定實施日期必要並經行政院核定者外，自次年1月1日實施。雇主未於生效日起調整，即屬違法。

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九、結語：三個動作，確認自己有沒有被少給

最低工資是勞工最基本的生活防線，不論雇主用什麼名目或說詞，都不能低於這條線。發現薪資有疑慮時，建議依序做三件事：

1. 先分清楚計酬方式：你是月薪制、時薪制還是計件制？月薪制看每月最低工資（每日少於8小時者，注意施行細則第13條的比例計算與排除條款）；時薪制看每小時最低工資；計件制依施行細則第12條以每日工作8小時的生產額或工作量換算。
2. 把加班費拆出來再比一次：依施行細則第11條，最低工資只比正常工作時間的報酬。先把延長工時工資、休息日與假日加給全部剔除，剩下的才是拿來和最低工資比較的數字。
3. 保全證據並選對管道：留存出勤紀錄、薪資明細、勞動契約與對話紀錄。可依勞資爭議處理法第9條向勞務提供地的直轄市或縣（市）主管機關申請調解，或依勞動事件法起訴（給付工資事件暫免徵收裁判費三分之二）。同時記得民法第126條的五年時效，不要拖。

本文引用的判決僅拘束個案，你的情形是否相同仍須個別判斷，必要時請洽當地勞工局（處）或委任律師協助。