最低工資和基本工資差在哪？新制度的法律規定說明 小明在一家小公司上班，每天工作7.5小時，月領25,000元。最近他聽朋友說「基本工資」已經調高到28,590元（2025年），他開始擔心自己的薪水是不是違法了？可是老闆卻說：「你是部分工時，薪水可以按比例計算，所以沒有違法。」到底誰說的對？「最低工資」和「基本工資」是一樣的嗎？新制度又有哪些規定？本文將用最白話的方式，帶你一次搞懂基本工資的法律眉角，並引用真實法院判決見解，讓你清楚知道自己的權益！ --- 一、基本工資 vs 最低工資：其實是同一件事 在臺灣，法律上正式的名稱是「基本工資」，並沒有「最低工資」這個法定用詞。但一般民眾或媒體常說的「最低工資」指的就是「基本工資」，兩者指的是同一個保障勞工最低薪資水準的制度。所以下次聽到「最低工資」，你就知道其實就是「基本工資」，不用再困惑了！ 法律依據：勞動基準法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」這條就是基本工資的鐵則，任何約定的薪資都不能低於政府公告的基本工資。 --- 二、基本工資怎麼算？月薪、時薪大不同 基本工資有兩種形式：月薪制和時薪制。月薪制的基本工資是每月固定的金額（例如2025年為28,590元），時薪制的基本工資是每小時的最低工資（2025年為190元）。這兩種都是勞動部每年召開「基本工資審議委員會」討論後調整，並報行政院核定實施。 1. 月薪制的基本工資 月薪制的基本工資是以「每月」為單位，假設勞工每天正常工作8小時、每週工作40小時（即勞基法規定的正常工時），每月薪水不得低於公告的月基本工資。 2. 時薪制的基本工資 時薪制的基本工資則是以「每小時」為單位，適用於部分工時、打工族，或是約定按時計酬的勞工。每小時工資不得低於公告的時薪。 --- 三、工作時間少於8小時，可以按比例計算嗎？ 如果你每天工作不到8小時（例如每天只上4小時班），你的月薪可以低於月基本工資嗎？答案是：可以按比例計算，但每小時工資仍不得低於基本時薪。 勞動基準法施行細則第13條明文規定：「勞工工作時間每日少於八小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之。」也就是說，如果每天只工作7.5小時，你的最低月薪可以這樣算： 月基本工資 ×（每日工作時數 ÷ 8） 法院在許多判決中也採用這個計算方式。例如在107年度雄勞小字第59號判決中，原告每日工作7.5小時，法院就直接以當時的月基本工資（19,273元、20,008元、21,009元）乘以7.5/8，得出各年度應有的基本工資（18,068元、18,758元、19,696元）。這個算法簡單明瞭，也保障部分工時勞工的權益。 提醒：如果你的時薪已經達到基本時薪，即使月薪低於月基本工資，只要按比例換算後不低於基本時薪，就不違法。但若約定的是月薪制且工作時間少於8小時，則月薪可以按比例調降，但每小時工資仍須符合基本時薪的規定。 --- 四、基本工資與加班費的關係：不能「包月」含加班費 有些雇主會和勞工約定：「月薪30,000元，已經包含加班費，所以不再另給加班費。」這樣的約定合法嗎？關鍵在於：總薪資是否低於「基本工資＋依法計算的加班費」的總額。 勞動基準法第1條就開宗明義說，勞基法是保障勞動條件的最低標準，雇主與勞工的約定不得低於這個標準。而加班費的計算必須依照勞基法第24條的規定，按平日每小時工資額加乘。 在109年度勞上易字第18號判決中，法院強調：「勞基法係為保障勞工權益、加強勞雇關係而規範勞動條件最低標準，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定最低標準……是勞工有延長工時者，雇主即應依勞基法第24條規定，按勞工實際工作時間計付延長工時之工資。」 也就是說，如果雇主約定的月薪雖然高於基本工資，但勞工實際加班時數所應得的加班費，加上基本工資後，總額超過約定月薪，那麼雇主就必須補足差額。實務上，法院會審查勞工的工作時數、加班時數，並計算應得的最低工資總額，來判斷雇主是否短給。 例如111年度勞簡上字第1號判決中，雇主辯稱約定月薪為基本工資23,100元，但實際給付28,000元（內含加班費），法院仍需審查該28,000元是否真的不低於基本工資加計合法加班費的總和，否則仍屬違法。 --- 五、約定工資低於基本工資，直接無效！ 如果雇主跟你約定的月薪是25,000元，但當年的月基本工資是28,590元，這個約定有效嗎？答案是：違反勞基法第21條，約定無效！雇主必須補足差額，而且可能被處罰。 在100年度勞簡上字第5號判決中，雇主與勞工約定日薪400元、450元，但當時的基本工資換算日薪應為528元、576元，法院直接認定該約定低於基本工資的部分無效，雇主應補足差額給勞工。判決寫道：「兩造所議定被上訴人之上述每日工資各為400元、450元，揆諸前開說明，均顯低於法定基本工資，自不生效力，故被上訴人……應補足未達按基本工資計算之薪資差額，洵屬有據。」 所以，勞工若發現自己的薪水低於基本工資，不用猶豫，可以直接向雇主請求補發差額，必要時可向勞工局申訴或提起訴訟。 --- 六、法院怎麼認定「工資」？經常性給與才是重點 基本工資的計算基礎是「工資」。但什麼才算工資？勞基法第2條第3款定義：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」所以，工資必須具備兩個要件：勞務對價性和經常性給與。 想深入了解計件以現金以及相關的權利保障方式，勞工權益完整指南涵蓋了完整的法律指引。 在臺灣高等法院暨所屬法院 93 年法律座談會民事類提案 第 14 號判決的研討中，法院多數見解也採「甲說」，認為工資應同時具備「勞務對價」與「經常性給與」兩要件，且不因給付名稱而異。這對勞工很重要，因為有些雇主會把本薪壓低，再用各種名目發給津貼，試圖規避基本工資。但只要該給付屬於因工作而獲得的經常性報酬，就應計入工資，並作為基本工資的比較基礎。 --- 七、新制度有什麼變化？基本工資逐年調升 近年來基本工資幾乎每年調漲，政府也推動「最低工資法」於2024年1月1日施行，將基本工資的調整機制法制化，確保勞工分享經濟成長果實。不過目前基本工資的數額仍是由勞動部基本工資審議委員會審議後報行政院核定，新法並未改變這個程序，但強化了參採指標（如消費者物價指數、經濟成長率等）和審議的公開透明。 對於勞工而言，最重要的還是記得每年1月1日起適用新的基本工資。以2025年為例，月薪調高至28,590元，時薪調高至190元。雇主若未及時調整，就是違法。 --- 八、常見問題 Q&A Q1：基本工資和最低工資有什麼不同？ A1：在臺灣，兩者指的是同一個概念，正式法律用語是「基本工資」。一般口語說的「最低工資」就是基本工資。 Q2：我是部分工時，一天只上4小時，我的月薪可以低於基本工資嗎？ A2：可以按比例計算。例如2025年月基本工資28,590元，每日正常工作8小時，若你每天只工作4小時，則你的最低月薪為28,590元 × (4/8) = 14,295元。但同時你的時薪不得低於190元，若用月薪14,295元除以每月約定工作時數（假設每月工作約86小時，因為每週20小時×4.345週），換算時薪也必須高於183元，否則仍違法。 Q3：雇主說我的月薪已經包含加班費，所以總額高於基本工資，這樣合法嗎？ A3：不一定。必須檢視你的正常工作時間薪資是否達到基本工資，再加上依法計算的加班費後，總額是否等於或低於實際領取的月薪。如果實際領取的月薪低於「基本工資＋加班費」的總和，雇主仍應補足差額。法院在111年度勞簡上字第1號、109年度勞上易字第18號等判決都重申這個原則。 Q4：如果約定的薪水低於基本工資，我可以要求補發嗎？ A4：可以，而且雇主必須補足差額。如100年度勞簡上字第5號判決所示，低於基本工資的約定無效，勞工可依法請求差額，並可向勞工局檢舉，雇主可能被處以罰鍰。 Q5：基本工資每年什麼時候調整？ A5：目前基本工資的調整通常在每年第三季由基本工資審議委員會開會決定，並自次年1月1日起實施。例如2025年的基本工資自2025年1月1日生效。 Q6：基本工資適用所有勞工嗎？ A6：原則上適用於所有適用勞動基準法的勞工，但仍有少數排除對象，例如家事勞動者（如家庭幫傭）不適用勞基法，所以不受基本工資保障。不過大部分受僱勞工都受到基本工資的保護。 -- 九、結語 基本工資是保障勞工最基本生活水準的重要防線，無論雇主用什麼名目或說詞，都不能低於這個標準。如果你發現自己的薪資有疑慮，記得先計算自己的正常工作時數、加班時數，並參考法院判決的見解（如本文引用的107年度雄勞小字第59號107年度雄勞小字第59號109年度勞上易字第18號臺灣高等法院暨所屬法院 93 年法律座談會民事類提案 第 14 號111年度勞簡上字第1號100年度勞簡上字第5號等），必要時向當地勞工局諮詢或申請勞資爭議調解。希望這篇文章能幫助你更了解自己的權益，不再被混淆！ 參考判決：本文所引用的法院見解來自真實判決書片段，為便於讀者查考，我們標註了判決片段編號107年度雄勞小字第59號107年度雄勞小字第59號109年度勞上易字第18號臺灣高等法院暨所屬法院 93 年法律座談會民事類提案 第 14 號111年度勞簡上字第1號100年度勞簡上字第5號等，這些片段均來自臺灣各地方法院及高等法院的實際案例，具體案號因篇幅省略，但見解具有法律參考價值。
