勞工的定義是什麼？勞動基準法保護對象與權益一次看懂 勞工的定義規定在勞動基準法第2條第1款：「勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。」只要「受雇主僱用」、「從事工作」、「因此獲得工資」三者兼備，就是勞基法保護的勞工，契約名稱寫「承攬」「委任」「合作」都不影響。 判斷關鍵不在契約封面寫什麼，而在雙方有沒有「從屬性」——這一點在民國108年5月15日修正公布的勞基法第2條第6款已明文化：「勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 公司裡的經理、外送平臺的騎士、打工的大學生，究竟誰受保護？以下從法條、大法官解釋、最高法院見解與主管機關函釋逐層拆解，並整理115年才上路的外送員專法帶來的改變。 一、勞工的定義：勞動基準法第2條怎麼說？ 勞基法第2條（條文全文）第1款開宗明義：「勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。」這句話包含三個要素： 1. 受雇主僱用：雙方存在僱傭關係。同條第2款並把「雇主」界定為僱用勞工之事業主、事業經營之負責人，或代表事業主處理有關勞工事務之人——人資主管代公司做的決定，責任仍算在公司頭上。 2. 從事工作：提供勞務，不分體力或腦力。 3. 獲致工資：同條第3款把工資定為「勞工因工作而獲得之報酬」，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件給付之獎金、津貼「及其他任何名義之經常性給與」。所以全勤獎金、伙食津貼只要具經常性就是工資，會被算進加班費與資遣費的計算基礎。 108年修法後，勞基法第2條第6款已把「從屬性」寫進法條，代表判斷有無勞雇關係，法律本身就要求看實質。 僱傭、承攬、委任差在哪？ | 契約類型 | 法源與定義 | 核心特徵 | 是否受勞基法保護 | |---|---|---|---| | 僱傭（勞動契約） | 民法第482條：一方於一定或不定期限內為他方服勞務，他方給付報酬 | 重在持續提供勞務，具從屬性 | 是 | | 承攬 | 民法第490條：一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成給付報酬 | 重在完成一定工作，承攬人享獨立性 | 原則上否 | | 委任 | 民法第528條：一方委託他方處理事務，他方允為處理 | 重在事務之處理，受任人有裁量權 | 原則上否 | 二、契約寫「承攬」就不是勞工嗎？法院怎麼認定從屬性 結論先講：不是。法院看實質，不看契約標題。 實務上以三種從屬性作為檢核指標： | 從屬性類型 | 具體判斷指標 | |---|---| | 人格從屬性 | 須遵守工作規則、聽從指揮命令、打卡或回報行蹤、請假須核准、接受考核與懲處、勞務須親自履行 | | 經濟從屬性 | 為他人營業目的而勞動、不負盈虧風險、報酬是主要生活來源、生產工具或設備由對方提供 | | 組織從屬性 | 被納入對方生產或服務組織體系、須與同事分工協力、使用對方品牌對外提供服務 | 最高法院110年度台上字第3159號民事判決指出，法院應審查勞務契約的實質內容，「不得囿於當事人所簽書面契約使用之名稱，始可避免雇主罔顧勞基法等勞動法令之義務要求勞工簽署名稱或內容含有承攬語詞之文件」（110年度台上字第3159號）；該案關於契約性質的爭執，最高法院是以上訴駁回維持原審「屬勞動契約」的認定。 門檻高低更關鍵。最高法院110年度台上字第90號民事判決表示，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約關係（110年度台上字第90號，該判決經廢棄原判決發回更審，非確定見解）。你不必三種從屬性全部滿分，只要顯現相當程度的勞雇關係特徵，就有機會被認定為勞工。 實務上常見的翻盤事證包括：雇主在勞動檢查時自承要求「承攬司機」週一至週六到班、簽有保證底薪、出勤不足按比例扣薪、以通訊軟體群組要求打卡點名、請假須經主管同意、遲到或業務疏失遭扣款。握有這些證據，契約寫承攬也未必站得住腳。 三、行政助理、會計、司機也算勞工嗎？釋字第226號怎麼說 算。 早年曾有「只有直接生產的工人才受保護」的爭議，大法官釋字第226號解釋（77年5月20日）已把範圍拉開。解釋理由書明白表示：「凡受僱於雇主，在工廠之作業場所或事業場所（事務所）從事工作而獲致工資之工人均屬之，並不以從事製造、加工、修理、解體等工作者為限。」 這個見解也被最高法院援用。最高法院 77 年度台上字第 1361 號 民事裁判要旨載明：「查臺灣省工廠工人退休規則所稱工人，並不以從事製造、加工、修理、解體等工作者為限，凡受雇主僱用而於工廠之作業場所或事業場所從事工作而獲致工資者，均包括在內，業經司法院大法官會議著有釋字第二二六號解釋。」（本則為裁判要旨摘述，非判決全文；該退休規則屬勞基法施行前之過渡規範，現行退休制度已由勞動基準法與勞工退休金條例取代，但「不以直接生產者為限」的法理延續至今。） 所以作業員、會計、總機、司機、清潔人員、行政助理，只要受僱於事業單位，都是勞工。而依勞基法第3條第3項，本法原則上「適用於一切勞雇關係」，只有經中央主管機關指定公告確有窒礙難行的行業或工作者才排除，且排除人數不得逾一定比例。現行制度是「原則納入、例外排除」。 四、哪些人不是勞基法的勞工？五種常見爭議 1. 委任經理人算勞工嗎？ 看實質，不看頭銜。 依公司法第29條，公司得依章程規定置經理人，其委任、解任及報酬須依股東或董事會決議定之。這種依公司法委任、實際負責經營的經理人，主管機關認為不是勞基法上的勞工。 勞工行政主管機關函釋指出：「依公司法所委任總經理、經理等不屬勞動基準法所稱之勞工，惟具有總經理；經理職稱等人員，如僅係受僱用從事工作獲致工資者，有關其勞動條件，自應依勞動基準法辦理。」理由是這類經理人「與事業單位之間為委任關係，雙方建立於互信基礎上，其受任負責經營事業，擁有較大自主權」（參照（83）台勞動一字第 45638 號函釋）。法務部亦函復同意，認為「勞動基準法上所稱受僱用之勞工，應不包括依公司法所委任負責事業經營之經理人，至於不具委任關係而僅係受僱用之經理，則符合勞工定義」（參照（88）法律決字第 014567 號函釋）。 請注意，上述兩則都是行政機關的函釋，不是法院判決，法院於個案中仍會依實質從屬性自行認定。只是掛名「經理」，實際上仍須打卡、請假要簽核、薪資結構與一般員工無異者，依然是勞工。 2. 外送員算勞工嗎？115年新法上路後有什麼改變？ 這一題的答案在115年已被改寫。 過去平臺多與外送員簽承攬契約，爭議只能靠個案訴訟；現在《外送員權益保障及外送平臺管理法》已於115年1月21日制定公布全文28條，依該法第28條「自公布後六個月施行」。 該法採雙軌設計：依第1條第2項但書，平臺與外送員間如具僱傭關係，其權益保障與處罰仍依勞動基準法辦理；不具僱傭關係者，則由專法直接給予保障。重點包括： | 保障事項 | 專法規定 | |---|---| | 基本報酬下限 | 每筆訂單基本報酬不得低於該筆訂單外送服務期間依比例換算最低工資法所定每小時最低工資之1.25倍，且不得低於新臺幣45元（第5條第1項） | | 報酬給付 | 應全額直接給付，每月至少定期發給二次並提供報酬明細表，報酬清冊保存五年（第5條） | | 終止契約門檻 | 須外送員違反個資法、性騷擾防治法、跟蹤騷擾防制法、刑法、交通或食安法規或契約且情節重大，平臺始得終止，並應敘明理由、就其理由負舉證責任（第7條） | | 申訴與保險 | 須建立申訴制度，終止契約爭議應設獨立處理小組（成員不得少於三人、工會代表至少一人）（第9條）；未投保團體傷害保險及責任保險前不得使其提供服務（第10條） | | 上線自由 | 不得強制排定上線期間，對拒絕接單或下線休息不得不利對待（第11條） | | 職災 | 得請求平臺支付自行負擔之職災保險費（第12條）；發生死亡或一人以上住院之職災，平臺應於8小時內通報勞動檢查機構（第21條） | 違反者最重可處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰（第24條第1項），並依第25條公布名稱、負責人姓名與罰鍰金額，屆期未改善按次處罰。 至於「究竟是不是僱傭」，最高法院113年度台上字第2152號（該判決經廢棄／撤銷發回更審，非確定見解）民事判決已肯認：外送員須登入應用程式接單、遵守作業流程、代表平臺品牌提供服務，平臺並透過評分制度、懲罰機制與報酬計算方式間接拘束勞務給付方式者，具人格、經濟及組織上從屬性；不因可自由決定工作時間、可拒單、按件計酬或契約名稱寫「承攬」而受影響（113年度台上字第2152號，該判決因原審漏未審酌終止抗辯而廢棄發回更審，非確定見解）。 3. 自營作業者（攤販、獨立接案工作者） 自營作業者自己經營事業、沒有雇主，不是勞基法的勞工。但社會保險另有出路：依勞工保險條例第6條第1項第7款、第8款，無一定雇主或自營作業而參加職業工會、或參加漁會為甲類會員者，應以所屬團體為投保單位參加勞保；勞工職業災害保險及保護法第7條有相同設計，第10條並允許實際從事勞動之人員由本人辦理參加職災保險。 4. 公務員與教師 公務員適用公務人員相關法規、教師適用教師法，原則上不適用勞基法。但勞基法第84條特別規定，公務員兼具勞工身分者，其任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項適用公務員法令，「但其他所定勞動條件優於本法規定者，從其規定」。 5. 建教生、技術生與求職者 勞基法的勞工限於僱傭關係，但勞動事件法第3條把訴訟上的「勞工」放得更寬，包括受僱人及其他基於從屬關係提供勞動力而獲致報酬之人、技術生、養成工、見習生、建教生、學徒，以及求職者。連還沒錄取的應徵者（例如遭遇就業服務法第5條第1項所禁止的就業歧視），也能循勞動事件程序主張權利。 五、勞動基準法保護哪些權益？ 依勞基法第1條，本法是為「規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」而制定，同條第2項明定「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」——這是最低標準，只能優於、不能低於。 | 權益項目 | 現行規定重點 | |---|---| | 工資 | 應以法定通用貨幣全額直接給付（第22條）；議定工資不得低於基本工資（第21條）。最低工資法施行後，其他法規關於基本工資之規定適用該法最低工資規定（最低工資法第18條），低於者以最低工資為準（第5條），雇主可處2萬元以上100萬元以下罰鍰（第17條） | | 正常工時 | 每日不得超過8小時、每週不得超過40小時（第30條第1項）；出勤紀錄應保存五年、逐日記載至分鐘為止，勞工申請副本影本不得拒絕（第30條第5項、第6項） | | 加班費 | 延長2小時內加給1/3以上、再延長2小時內加給2/3以上、依第32條第4項因天災事變延長者加倍發給（第24條第1項）；休息日出勤2小時內另再加給1又1/3以上、之後另再加給1又2/3以上（第24條第2項） | | 休息與例假 | 每七日中應有二日之休息，其中一日為例假、一日為休息日（第36條第1項） | | 特別休假 | 滿6個月3日、滿1年7日、滿2年10日、滿3年每年14日、滿5年每年15日、滿10年起每年加給1日至30日為止；未休日數應發給工資（第38條） | | 婚喪病假 | 婚假8日工資照給；父母、配偶喪亡喪假8日；普通傷病假未住院一年內30日，該30日內工資折半發給（勞工請假規則第2條至第4條） | | 退休 | 工作15年以上年滿55歲、工作25年以上、或工作10年以上年滿60歲得自請退休（第53條）；新制提繳率不得低於每月工資6%（勞工退休金條例第14條第1項） | | 資遣 | 依年資預告10日、20日或30日，未預告應給付預告期間工資（第16條）；資遣費每滿一年發給一個月平均工資，未滿一年按比例計，應於終止契約30日內發給（第17條） | | 職業災害補償 | 補償醫療費用、原領工資、失能補償，以及喪葬費5個月與死亡補償40個月平均工資（第59條） | 關於特別休假還有一個很多人不知道的利器： 勞基法第38條第6項規定「勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任」——特休爭議的舉證責任在雇主，不在你。 舊觀念要更新：女性夜間工作限制已經失效 不少舊文章仍把「女性夜間工作限制」列為勞基法的規定，這已不是現行有效的規範。司法院釋字第807號解釋（110年8月20日公布）宣告，勞動基準法第49條第1項禁止雇主使女工於午後10時至翌晨6時工作的規定，違反憲法第7條保障性別平等之意旨，「應自本解釋公布之日起失其效力」。法規資料庫上的條文文字雖因尚未修法而保留，但該項已不得再作為要求或處罰的依據。 至於違反其他勞動條件的後果：依勞基法第79條，違反工資、工時、休假等規定可處2萬元以上100萬元以下罰鍰，主管機關並得依事業規模、違反人數或情節加重至法定最高額二分之一；第80條之1並要求公布事業單位名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，屆期未改善按次處罰。 上述加班費的規定是這個議題的重要環節，而勞工權益完整指南則從更多面向整理了完整的處理流程。勞基法的立法目的在於保障勞工權益、加強勞雇關係、促進社會與經濟發展（參照釋字第494號解釋），這些都是你應得的權利，雇主不得任意剝奪。 六、雇主不承認我是勞工，我可以怎麼救濟？ 結論：勞動事件法施行後，勞工打這種官司的費用與舉證負擔都大幅降低，別因為「怕花錢、舉不出證據」就放棄。 依勞動事件法第2條，基於勞動契約、工作規則、勞動習慣所生的民事爭議，以及職業災害、就業歧視、競業禁止等爭議，都屬勞動事件。實務上你會用到的關鍵武器有： - 免繳大部分裁判費：因確認僱傭關係或給付工資、退休金、資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二；強制執行時執行標的金額逾20萬元的部分也暫免徵收執行費，由執行所得扣還（第12條）。 - 調解前置：勞動事件原則上起訴前應先經法院的勞動調解程序，逕行起訴者視為調解之聲請（第16條）。 - 出勤紀錄推定：出勤紀錄內記載之出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務（第38條），加班費爭訟的攻防態勢因此翻轉。 - 工資推定：勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，經證明後推定為因工作而獲得之報酬（第37條）。 - 雇主文書提出義務：雇主就其依法令應備置之文書（如出勤紀錄、工資清冊）有提出之義務（第35條）。 別讓權利睡著：這些期限要記牢 | 事項 | 期間 | 法源 | |---|---|---| | 職業災害補償請求權 | 自得受領之日起2年不行使而消滅 | 勞基法第61條第1項 | | 雇主應發給資遣費 | 終止勞動契約後30日內 | 勞基法第17條第2項 | | 平臺違約，外送員終止契約 | 自知悉情形或損害結果之日起30日內 | 外送員專法第8條第2項 | | 平臺應通報重大職災 | 8小時內 | 外送員專法第21條 | 另外提醒：勞基法第61條第2項明定，受領職業災害補償的權利不因勞工離職而受影響，且不得讓與、抵銷、扣押或供擔保。離職不等於放棄職災補償。 七、常見問題QA Q1：我是公司的業務經理，我有勞基法的保障嗎？ A1：不一定，要看你是「委任經理人」還是「受僱經理人」。若你是依公司法第29條由股東或董事會決議委任、負責經營、擁有較大自主權，可能被認定為委任關係而不適用勞基法。但如果只是職稱叫經理，實際上仍須遵守公司規章、接受指揮監督、領取固定薪資，那你就是勞工。主管機關函釋即指出：「依公司法所委任總經理、經理等不屬勞動基準法所稱之勞工，惟具有總經理；經理職稱等人員，如僅係受僱用從事工作獲致工資者，有關其勞動條件，自應依勞動基準法辦理。」（（83）台勞動一字第 45638 號函釋） Q2：外送員算是勞工嗎？有勞基法保障嗎？ A2：分兩層看。第一層，若你與平臺間具僱傭關係，依《外送員權益保障及外送平臺管理法》第1條第2項但書仍回歸勞動基準法保障；最高法院也已在外送員案件中肯認，平臺以評分、懲罰與報酬計算間接拘束勞務給付方式者具備從屬性。第二層，即使不具僱傭關係，該專法自115年起也直接給予基本報酬下限、報酬全額直接給付、終止契約門檻與舉證責任、申訴制度、強制投保、上線自由等保障。「不是勞工就什麼都沒有」的時代已經過去。 Q3：兼職打工族是勞工嗎？ A3：是。只要符合「受雇主僱用從事工作獲致工資」，不論時數長短、是否正職，都是勞工，同樣適用最低工資、加班費、休息日與例假、特別休假。特別提醒，勞基法第9條規定「有繼續性工作應為不定期契約」，且定期契約屆滿後勞工繼續工作而雇主不即表示反對，或前後契約工作期間超過90日、間斷未超過30日者，視為不定期契約——用「一個月一簽」規避年資的做法，法律早有防堵。 Q4：勞保和勞基法的勞工定義一樣嗎？ A4：不完全相同，勞保涵蓋面更廣。勞工保險條例第6條第1項除受僱勞工外，第7款、第8款還納入「無一定雇主或自營作業而參加職業工會者」與參加漁會的甲類會員；第8條更讓受僱於未滿五人事業單位的員工、實際從事勞動之雇主都能準用參加。所以你可能不是勞基法上的勞工（例如自營作業者），仍然可以有勞保與職災保險。 要提醒的是，網路上常見以最高行政法院96年度裁字第3772號裁定佐證「承攬也算受僱」，並不精確：該段關於「聘僱不限於民法僱傭關係、尚包括承攬關係」的文字，是上訴人在上訴理由中援引主管機關函釋的主張；最高行政法院認為上訴人未具體指摘原判決如何違背法令，以上訴不合法裁定駁回，並未就該爭點作成實體見解。引用時務必分清是誰說的話。 Q5：雇主說我是「承攬」或「合作」，所以不給加班費，合法嗎？ A5：不一定合法。法院判斷勞工身分看實質關係而非契約名稱，最高法院並已表明只要有部分從屬性即足成立勞動契約關係。如果你實際上受指揮監督、固定上下班、按月領薪、不負盈虧風險，即使簽的是承攬契約仍是勞工，雇主仍應給付加班費並依法投保。你可以向當地勞工行政主管機關申訴，或提起確認僱傭關係之訴——後者依勞動事件法第12條第1項暫免徵收三分之二裁判費。 Q6：公司說沒有出勤紀錄，加班費就沒辦法算，真的嗎？ A6：不是。勞基法第30條第5項、第6項要求雇主置備出勤紀錄、保存五年並逐日記載至分鐘為止，勞工申請副本或影本不得拒絕；勞動事件法第35條更課予雇主提出應備置文書的義務。加上第38條的推定效力，沒有出勤紀錄是雇主的違法，不是你的舉證障礙。 你可以先自行保留派工訊息、門禁刷卡、排班表等佐證。 Q7：我是公務機關的工友或技工，適用勞基法嗎？ A7：屬於「公務員兼具勞工身分者」時，依勞基法第84條，其任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項適用公務員法令，其餘勞動條件若勞基法規定較優則從勞基法。具體仍須依所屬機關人事規定與主管機關函釋認定。 八、結語 從勞基法第2條的三要素、第2條第6款明文化的從屬性，到釋字第226號把範圍從生產線拉到辦公室，再到115年上路的外送員專法，法律的方向始終一致：保障範圍持續往外擴，形式上的契約名稱越來越不管用。 如果你對自己的身分有疑慮，可以先對照本文的從屬性檢核表，蒐集出勤、薪資與指揮監督的證據，再向勞工行政主管機關申訴，或循勞動調解與訴訟程序主張。記得，勞動事件法已經替你把裁判費與舉證責任的門檻降下來了。 最後，別忘了分享給身邊的朋友，讓更多人認識勞工的定義與權益！
