調職是否合法？勞基法調職五大原則與法院實際判準完整解析

調職是否合法，關鍵在勞動基準法第10條之1的「調動五大原則」：企業經營所必須且無不當動機、工資與其他勞動條件未作不利變更、調動後工作為勞工體能及技術可勝任、地點過遠雇主應予必要協助、考量勞工及其家庭之生活利益。 五項只要有一項不符，調職命令就構成權利濫用而無效；但只要五項都過關，勞工拒絕到新職報到，就可能被認定為曠職而遭合法解僱。以下用一則真實判決，逐項拆解法院實際上是怎麼審的。

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故事開場：主播被調成文字記者，公司居然贏了？

小美（化名）是某新聞台的主播，每天在鏡頭前播報新聞。某天公司一紙人事命令，把她從編播中心播報組主播，調到節目中心專案組擔任資深文字記者，工作內容從播報變成寫稿，上班時段也從夜班改成日班。小美認為這是變相降職與懲罰，而且她需要照顧生病的母親，夜班改日班會壓縮陪同就醫的時間。她堅持每天到公司打卡、但只願意提供主播職務的勞務，拒絕到新職報到，結果公司以曠職為由終止勞動契約。

這則真實案例是臺灣士林地方法院111年度勞訴字第83號民事判決（原由臺灣臺北地方法院移送）。法院最後認定：調職合法、曠職成立、依勞動基準法第12條第1項第6款終止契約有效，勞工全部敗訴。要注意的是，這是地方法院第一審判決，個案結論不當然適用於所有情形。實務上與勞資糾紛並行的法院判決攻防重點，往往就在事實怎麼被認定。

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勞基法第10條之1的調動五大原則是什麼？

依勞動基準法第10條之1，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：

這五項原則並不是憑空生出來的。在入法之前，主管機關早在民國74年就以「雇主調動勞工工作之五項原則」的函釋（內政部74年9月5日〔74〕台內勞字第328433號函）建立審查標準，法院長期沿用；直到104年12月16日勞動基準法修正公布時，才增訂第10條之1，把調動五原則正式提升為法律明文。

另須注意的是，第10條之1開宗明義是「不得違反勞動契約之約定」。也就是說，契約有沒有約定調動條款，是第一道關卡；即使有約定，仍要通過後面五款的檢驗。依勞動基準法施行細則第7條第1款，「工作場所及應從事之工作」本來就應在勞動契約中約定，雇主不能事後單方任意變更。

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法院怎麼看？逐項檢視調職合法性

老闆說「業務需要」就一定算數嗎？——第一原則的真正審查密度

結論先講：法院不會照單全收雇主的說法，但雇主若能證明是「以調職代替懲戒解僱」，通常會被認定符合企業經營所必須。

本案最容易被誤解的地方，就是法院其實否定了公司的兩項主要抗辯：

1. 公司主張「主播與資深文字記者相互輪調是新聞媒體業的勞動習慣」。法院依勞動事件法第32條第2項第5款規定，聘請同為新聞媒體業的勞動調解委員參與諮詢，該委員表示一般記者大多是組內調動，跨中心、跨單位調動較少，從播報組主播調為專案資深文字記者確屬罕見。法院因此認定輪調常態的抗辯不可採。
2. 公司另主張基於新聞倫理與播出安全，屬新聞自由的裁量空間。法院也明確表示，調職五原則一體適用於所有勞動契約關係，不因雇主是新聞媒體業而有差別。

那公司為什麼還是贏？真正的理由是職場不法侵害事件。法院勘驗同事自行架設的錄影畫面，認定該名主播多次趁同事不在座位時，弄污破壞同事桌上物品、無視「請勿關機」紙條蓄意長按電源鍵強制關機、並將不明液體倒入同事的禮盒紙袋，確有職場不當行為；公司先給予兩個多月的改善機會，要求簽署行為改善書，三名被申訴人中僅她一人拒簽、亦無悔意，公司才改以調職處理。

法院據此認定：雇主依職業安全衛生法第6條第2項第3款負有預防勞工「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害」的法定義務，為建立職場安全環境而調整職務、避免直接懲戒解僱，屬企業經營上所必須，並無不當動機。這一段的法理，援引自最高法院112年度台上字第2212號民事判決（主文為上訴駁回，見解已告確定）：

勞工違反勞動契約（或工作規則），其行為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主如不行使其依勞動契約（或工作規則）之懲戒權，改以調整勞工職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，難認不符企業經營之必要性及調職合理性。

至於原文常見的誤傳「調職時間點距離犯錯已久，所以不算懲罰性調動」，其實是判決中另一段落的論理：公司在訴訟中補充主張勞工「與主管同仁相處不睦、不遵循排班休假程序」，法院認為這些事件發生於111年3月24日、110年12月23日，距離111年5月3日的調職處分已近半年，又無書面事證顯示當時基於此原因調職，因此這部分抗辯不採——是排除雇主的補充理由，不是認定調職合法的依據。

至於審查調職是否構成權利濫用的總標準，法院引用最高法院110年度台上字第43號（該判決經廢棄／撤銷發回更審，非確定見解）民事判決意旨：

雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度，綜合考量。

（該號判決係最高法院將原審判決廢棄發回更審，個案事實尚待更審認定，惟上開判斷標準為最高法院所闡述之法律見解，實務上普遍援用。）

【必看】職安法已於115年7月1日大改，職場霸凌正式入法

士林地院判決作成於113年1月，當時職業安全衛生法尚無「職場霸凌」的專章。114年12月19日修正公布、行政院定自115年7月1日施行的新法，已增訂第22條之1至第22條之3，現行規定重點如下：

同次修正也把第6條第2項第3款擴充為「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，並建立申訴、調查及處理程序」。違反第6條第2項經通知限期改善而屆期未改善者，可處新臺幣3萬元以上75萬元以下罰鍰（第45條第1項第1款）；若因而發生職業病或工作相關疾病，罰鍰更提高到5萬元以上300萬元以下（第43條第1項第3款）。

換句話說，「用調職把加害人與被害人隔開」在現行法下已有更明確的法律依據，但同時雇主的調查程序義務也被大幅提高——調查程序若有重大瑕疵，主管機關或勞動檢查機構還可以要求重新調查，雇主不得拒絕。

薪水沒少就沒事嗎？——第二原則的「不利變更」怎麼認定

結論先講：不是只看月薪數字，而是要把工資結構、工時、班別、職務內容一起做實質比較。

本案中，勞工調職後月薪總額仍為66,125元；原本的「主播津貼」10,000元雖然取消，但公司改以「其他津貼」10,000元同額發給，工作地點也沒變。法院因此認定工資與其他勞動條件均無不利變更。至於主播光環喪失、媒體曝光度減少，法院認為屬於雇主合法行使懲戒權時勞工依法必須容忍的範疇。

最高法院112年度台上字第2212號民事判決則提供了更精緻的判準：不得僅以工資總額減少，即認雇主對工資條件為不利益之變更，而應具體就工作內容為實質比較。該案中臺大將員工由「執行長」回復為原職稱「經理」、月薪自82,400元調為51,243元，法院仍認定合法，理由是職務內容明顯減少、且支領與職稱相應之薪資。

反過來看，臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第363號民事判決（一審判決）就是被認定違法的典型：某報社記者被調為編輯，法院指出記者原有每月編採津貼7,000元、因發稿而給付的編經獎金1,900元至9,500元不等，調為編輯後編經獎金完全消失、各項加給亦較低；再加上編輯工作經常做到深夜12點以後，而勞工住在基隆、公司在臺北市萬華，往返奔波嚴重影響日常生活，因此認定違反調動五原則。該案法院並特別點出，雇主對此重大變更未事前主動告知勞工以利勞資協商，也未舉證證明調職後有持續協商。

我做得來新工作嗎？——第三原則的體能與技術可勝任

結論先講：法院看的是勞工過去的實際經歷與雇主有無提供協助，不是勞工主觀上想不想做。

本案勞工雖已擔任主播多年，但她在94年9月1日至100年10月30日之間，本來就在同一家公司擔任過文字記者，年資超過6年；公司也主動給予調動後的指導與協助。法院因此認定她可以勝任：

雖文字記者與主播工作型態（如工作內容、工作時段）未全然契合，但原告先前於94年9月1日至100年10月30日既有於被告從事文字記者之經驗，被告亦有主動給予其調動後之指導、協助，且屬性同為新聞媒體業，依原告之經歷，理應可勝任。

對照組同樣清楚：前述臺北地院106年度勞訴字第363號案，勞工任職記者近8年、從未擔任過編輯，法院即認為要重新學習毫無基礎的編輯工作，體能及技術是否可勝任已有可疑。有無相關經歷、雇主有沒有提供教育訓練，是這一款的勝負手。

調到外縣市可以拒絕嗎？——第四原則的地點與協助

結論先講：本案工作地點沒變，所以沒有爭議；但只要地點有變，這一款就會成為主戰場。

本案勞工調職後仍在同一工作地點上班，第四原則自始無爭執。不過實務上，工作地點變動是調職爭議最常見的引爆點：

• 遷廠也要適用調動五原則。 最高法院110年度台上字第34號民事判決指出，雇主因遷廠致須變更勞工工作地點，屬變更勞動契約原約定工作場所，如符合勞基法第10條之1所規範之調動五原則，即難謂其調職非合法。該案雇主每月加薪6,000元作為年度薪資調整及交通補助，最高法院要求原審具體釐清這是否已構成「通勤之必要協助」。（該判決就此部分廢棄原審發回更審。）
• 距離要合併班別一起看。 最高法院110年度台上字第43號案中，勞工住處距原門市20公里、距新門市43公里，且新門市須排早晚班、甚至全日12小時班別、非固定週六日休假，這些因素被合併評價。

實務上並沒有一條「超過幾公里就違法」的硬性標準，法院是綜合通勤時間、班別變動、雇主提供的交通住宿協助與補貼、以及勞工個別家庭狀況一起判斷。

要照顧家人可以拒絕調職嗎？——第五原則的忍受範圍

結論先講：家庭照顧的不利益要「逾越一般通念可忍受的程度」才會使調職違法，而法院會用具體數據檢驗。

本案勞工主張母親罹患慢性缺血性心臟病、帕金森氏症等疾病亟需照顧，兄長亦有自身疾患無法分擔，夜班改日班會嚴重影響家庭生活利益。法院逐項審查後認定不利益尚未逾越可忍受範圍，理由包括：

• 勞工與母親同住臺北，就醫與交通尚屬便利。
• 母親每月就診次數至多3、4次，近3年總計就醫69次，每月平均不到2次（判決計算式：69/36＝1.92）。
• 有配套方式可採，例如依長照制度聘請看護，勞工後來也確實臨時聘請看護照顧。
• 勞工自陳兄長於其上班時段會協力照顧。
• 主管已承諾給予新職務時間彈性以處理家庭狀況。

法院援引的判準同樣來自最高法院110年度台上字第43號民事判決意旨：

勞工調職就個別家庭之日常生活通常在某程度受有不利益，但該不利益如依一般通念未逾勞工可忍受之程度範圍內，則非權利濫用。

實務提醒： 主張家庭生活利益受影響，光靠口頭陳述幾乎不會成功。就醫紀錄、診斷證明、長照評估、家庭成員的工作時間表、學校接送時間、看護費用報價，這些客觀證據才是能不能翻盤的關鍵。

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合法調職 vs 違法調職：兩則判決對照表

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調職合法就拒絕報到，會發生什麼事？

結論先講：只要調職被認定合法，勞工拒絕到新職提供勞務就是曠職，而曠職達法定日數，雇主可以不經預告解僱、也不必給資遣費。

依勞動基準法第12條第1項第6款，勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約。本案法院的認定極為嚴厲：

原告於111年5月24日聲請勞資爭議調解，於同年6月8日向臺灣臺北地方法院提起本件調職處分違法之回復原職訴訟……其於本件起訴後之7、8月間猶不願到任新職，顯為曠職無誤。故原告上開主張，並非其曠職之正當事由，應認被告依勞基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約為合法。

有打卡就不算曠職嗎？——本案最痛的一課

不算。 本案勞工自111年5月1日至9月13日每天都有到班打卡，只是要求提供原主播職務的勞務、拒絕提供資深文字記者的勞務。法院直接認定這仍屬曠職，並闡述了一段極重要的實務準則：

勞工受僱於雇主，其對調職處分之合法性有疑慮時，仍應暫依雇主之指示服新職勞務，再另循司法訴訟或定暫時狀態處分之救濟，而非逕要求雇主聽從其指示、或同意勞工繼續服原職務，此係基於勞動契約之人格上從屬性使然。因此，勞工爭執調職違法性一旦落敗，則其不願到職而遭記曠職解僱之風險應由勞工自行承擔。

曠職解僱需要「最後手段性」嗎？

本案援引最高法院99年度台上字第2054號民事判決意旨（該號判決主文為上訴駁回，最高法院認二審此部分見解於法並無違誤）：勞基法第12條第1項第6款規定勞工無正當理由繼續曠工三日或一個月曠工達六日之情形，立法者已以具體一定日數明確劃清界線，無需另行援用解僱最後手段性原則加以審查。

這與第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則情節重大」形成鮮明對比。後者依最高法院96年度台上字第631號民事判決（主文為上訴駁回），「情節重大」屬不確定法律概念，不得僅以雇主工作規則的名目條列為準，須客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續僱傭關係，且解僱與違規行為在程度上須屬相當；違規態樣、初犯或累犯、故意或過失、對雇主所生危險或損失、勞雇關係緊密程度、到職時間久暫，都是衡量標準。

本案雇主其實輸了一半：第4款解僱被判不成立

原文常被忽略的細節是——本案公司同時援引第12條第1項第4款與第6款解僱，法院只認可第6款。公司的工作規則把解僱條件訂為「在職期間以懲處大過而累計為3次大過處分」且「符合法定解僱事由」，但公司卻是在解僱同日一次公告記9大過並同時解僱，並未先累計警告、警告無效後再解僱。法院認為這不符工作規則所定的「累計達3次大過以上」，且該工作規則的並列要件有利於勞工、將解僱最後手段性具體化，因此依第12條第1項第4款解僱為無理由。

對雇主的啟示： 工作規則自己訂得比法律嚴格，就會被法院拿來拘束自己。依勞動基準法第70條，僱用勞工30人以上者應訂立工作規則並報請主管機關核備、公開揭示；第71條並規定工作規則違反法令強制或禁止規定者無效。

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收到調職令，勞工該怎麼辦？（含期限與救濟管道表）

1. 先看勞動契約與工作規則：有沒有約定雇主得依業務需要調動、調動範圍到哪裡。依勞基法施行細則第7條第1款，工作場所與應從事之工作本應由勞資雙方約定。
2. 逐條比對五大原則：企業經營必要性、工資與勞動條件、能否勝任、地點與協助、家庭生活利益，並把不利之處逐項具體化並保留證據。
3. 書面提出異議、保留證據：以電子郵件、存證信函或通訊軟體留下紀錄，並保存薪資明細、班表、通勤時間、家人就醫紀錄。
4. 原則上先到新職報到，同時聲明保留異議：這是本案最重要的教訓。到職不等於同意調職，但不到職一定會被記曠職。
5. 聲請定暫時狀態處分：依勞動事件法第50條，勞工提起確認調動無效或回復原職之訴，法院認雇主調動有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞，且雇主依調動前原工作繼續僱用非顯有重大困難者，得經勞工聲請，為依原工作或兩造同意工作內容繼續僱用之定暫時狀態處分。這是在訴訟確定前把自己保住原職的唯一正規途徑。
6. 申請勞資爭議調解：依勞資爭議處理法第9條第1項，向勞方勞務提供地的直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書；主管機關依同法第11條，可指派調解人或組成調解委員會進行。調解成立者，依同法第23條視為爭議雙方當事人間之契約。
7. 進入訴訟：依勞動事件法第16條第1項，勞動事件起訴前原則上應經法院行勞動調解程序；逕行起訴者視為調解之聲請。依同法第24條，勞動調解除有特別情事外，應於3個月內、3次期日內終結。若請求確認僱傭關係或給付工資、退休金、資遣費，依同法第12條第1項，勞工起訴或上訴暫免徵收裁判費三分之二。

幾個一定要記住的期限與陷阱

其中第2點與第3點尤其容易踩雷：勞工常以為「我已經申請調解，公司就不能動我」，但最高法院112年度台上字第2212號民事判決已明確區分行政調解（勞資爭議處理法，有解僱禁止）與法院的勞動調解（勞動事件法，無此禁止）。本案雇主也正是在調解期間經過（111年5月24日至7月28日）之後，才於同年9月13日終止契約，因而未違反勞資爭議處理法第8條。

至於雇主端的30日除斥期間，最高法院99年度台上字第2054號民事判決所維持的見解另指出：所謂「知悉其情形」，指雇主已明確知悉勞工確有無正當理由連續曠職三日或一個月曠工達六日之情事；且雇主在調解期間內既不能行使終止權，該調解期間不計入30日除斥期間，待調解結束後再與先前經過的時間合併計算。（該判決當時適用的是修正前勞資爭議處理法第7條，相當於現行第8條。）

如果最終仍走上訴訟，就要面對證據調查與舉證責任的實際攻防，這一點與事訴訟的證據法則思考方式相通：主張有利於自己的事實者，原則上要負舉證責任，口說無憑。

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常見Q&A

Q：雇主可以隨意調動我的工作嗎？

A：不行。 依勞動基準法第10條之1，調動首先不得違反勞動契約之約定，並須同時符合五大原則。契約若完全沒有寫調動條款，雇主仍應依誠信原則為之（民法第148條第2項），並受權利濫用禁止原則拘束；不符合者，調職命令即屬權利濫用而不合法。

Q：調職後薪水沒變，但工作量暴增，可以拒絕嗎？

A：可以主張違反第二原則，但要能具體舉證。 最高法院112年度台上字第2212號民事判決指出，判斷工資條件有無不利變更，應具體就工作內容為實質比較，不能只看總額數字。反過來說，工作量、工時、班別、責任範圍的實質變化同樣要拿出班表、工作日誌、加班紀錄等客觀資料，才不會被認為只是主觀感受。建議先書面提出異議並協商，協商不成再申請調解。

Q：我覺得調職不合理，可以不去新職報到嗎？

A：極度不建議。 本案是最直接的警示：勞工每天都有到班打卡，只是不做新職務，法院仍認定為曠職，並直言「勞工爭執調職違法性一旦落敗，其不願到職而遭記曠職解僱之風險應由勞工自行承擔」。正確做法是先到新職報到並書面聲明保留異議，同時依勞動事件法第50條聲請定暫時狀態處分。

Q：一天不到職就會被開除嗎？曠職幾天才算數？

A：依勞動基準法第12條第1項第6款，須「無正當理由繼續曠工三日」或「一個月內曠工達六日」。 且依最高法院99年度台上字第2054號民事判決維持的見解，這一款因立法者已用具體日數劃清界線，不需另行審查解僱最後手段性；但雇主仍受同條第2項30日除斥期間限制。

Q：調職違法時，勞工可以請求什麼？

A： 可以提起確認調動無效或回復原職之訴（勞動事件法第50條），並聲請定暫時狀態處分。若雇主已違法解僱，可請求確認僱傭關係存在，並依民法第487條前段主張僱用人受領勞務遲延、請求繼續給付工資；本文引用的臺北地院106年度勞訴字第363號一審判決，即判命雇主按月給付工資54,625元並按月提繳勞工退休金3,324元至勞工退休金個人專戶。此外，確認僱傭關係或請求工資、退休金、資遣費的訴訟，依勞動事件法第12條第1項暫免徵收裁判費三分之二。

Q：年終獎金也算「不利變更」的一部分嗎？

A：要看性質。 臺北地院106年度勞訴字第363號一審判決認為，該公司年終獎金依考績分級發放、且以發放日仍在職者為限，屬雇主於年度終了時的恩惠性給與，與勞務對價的報酬性質不同，因此駁回勞工請求年終獎金的部分。實務上是否構成工資，要看是否具備勞務對價性與經常性給與的性質，須個案認定。

Q：雇主調職需要經過我同意嗎？

A：原則上不需要個別同意，但有兩道界線。 一是不得逾越勞動契約約定的調動範圍，二是必須符合調動五原則。任一道界線被突破，勞工都可以爭執該調職命令無效。反之，若契約已合法約定調動條款且五原則均符合，勞工並無拒絕權。

Q：因為我去檢舉公司違法才被調職，怎麼辦？

A：這是法律明文保護的類型。 依勞動基準法第74條第1項、勞動基準法第74條第2項，勞工發現事業單位違反該法及其他勞工法令得向雇主、主管機關或檢查機構申訴，雇主不得因此解僱、降調、減薪或為其他不利處分；依同條第3項，雇主所為的這類行為無效，並可依第79條第3項處2萬元以上30萬元以下罰鍰。另依工會法第35條，因工會活動遭降調、減薪者，該行為亦屬無效。

Q：遷廠導致我要跑很遠，算調職嗎？

A：算。 最高法院110年度台上字第34號民事判決指出，雇主因遷廠致須變更勞工工作地點，屬變更勞動契約原約定之工作場所，仍須符合勞動基準法第10條之1的調動五原則。雇主提供的加薪或交通補助是否構成第四款所稱「必要之協助」，法院會就通勤距離、時間與補助金額具體審查。

Q：因為職場霸凌，公司把我（受害者）調走，這樣合法嗎？

A：要看是不是「必要且適當」的措施。 依115年7月1日施行的職業安全衛生法第22條之2第1項第2款第3目，雇主非因申訴而知悉霸凌時，得「適度調整工作內容或工作場所」；但同條第1項第1款規定，因申訴而知悉時應採行避免申訴人再受霸凌的措施，並視申訴人需求提供協助與保護。若雇主把被害人調到明顯不利的職務、實質上等於懲罰被害人，仍可能違反調動五原則，並牴觸勞動基準法第74條第2項的申訴保護規定。

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結語

調職爭議的本質，是雇主的人事指揮權與勞工工作權之間的界線問題。勞動基準法第10條之1的五大原則就是那條界線，而法院真正在看的是具體證據：職務調整有沒有管理上的必要性與合理性、工資結構有沒有實質減損、勞工有沒有相關經歷、通勤與家庭負擔增加了多少、雇主有沒有事前協商與事後協助。

本文引用的士林地院111年度勞訴字第83號案給了勞工一個代價昂貴的教訓：即使你確信調職違法，也不要用「拒絕到職」當作抗議手段。 正確路徑是「先報到並保留異議 → 蒐集證據 → 申請調解 → 依勞動事件法第50條聲請定暫時狀態處分 → 提起訴訟」。同一則判決也給了雇主警惕：工作規則若自訂了比法律更嚴格的解僱門檻，法院就會拿它來檢驗你；本案雇主依第12條第1項第4款的解僱主張，正是因此被判無理由。

法律不會自動保護沉默的人，但也不會保護走錯程序的人。看懂五大原則、走對救濟程序，才是真正捍衛權益的方式。

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本文參考法源與判決

法規：勞動基準法第10條之1、勞動基準法第12條、勞動基準法第70條、勞動基準法第71條、勞動基準法第74條、勞動基準法第79條；勞動基準法施行細則第7條；勞動事件法第12條、勞動事件法第16條、勞動事件法第24條、勞動事件法第32條、勞動事件法第50條；勞資爭議處理法第8條、勞資爭議處理法第9條、勞資爭議處理法第11條、勞資爭議處理法第23條；職業安全衛生法第6條、職業安全衛生法第22條之1至第22條之3、職業安全衛生法第43條、職業安全衛生法第45條；工會法第35條；性別平等工作法第21條；民法第148條、民法第487條。

判決：臺灣士林地方法院111年度勞訴字第83號民事判決（第一審，原由臺灣臺北地方法院移送）；最高法院112年度台上字第2212號民事判決（上訴駁回）；最高法院110年度台上字第34號民事判決（廢棄發回更審）；最高法院110年度台上字第43號民事判決（廢棄發回更審）；最高法院99年度台上字第2054號民事判決（上訴駁回）；最高法院96年度台上字第631號民事判決（上訴駁回）；臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第363號民事判決（第一審）。

函釋：內政部74年9月5日〔74〕台內勞字第328433號函「雇主調動勞工工作之五項原則」。

上開判決引文均為判決書原文摘錄；標示「廢棄發回更審」者，係最高法院將原審判決廢棄發回，個案事實尚待更審認定，惟其闡述之法律見解為最高法院見解，實務上普遍援用。本文內容僅供一般法律資訊參考，個案認定仍應依實際事證判斷，建議諮詢專業律師。