性別平等工作法重點:防治職場性別歧視與性騷擾

**想在職場免於性別歧視與性騷擾，關鍵就是《性別平等工作法》。**這部法律禁止雇主因性別或性傾向在招募、薪資、升遷、解僱等各階段差別待遇，並要求雇主事前建立防治措施、知悉性騷擾時採取立即有效的糾正與補救，違反最高可罰新臺幣100萬元至150萬元，被害人還可請求民事賠償與申訴救濟。本文用白話整理最新112年修法後的完整義務與法院見解，幫你一次看懂權利與雇主責任。

想深入了解性騷擾以及相關的權利保障方式，性騷擾保護指南涵蓋了完整的法律指引。

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性別平等工作法是什麼？適用對象與核心精神是什麼？

《性別平等工作法》的前身是民國91年公布的《兩性工作平等法》，後經多次修法擴大保障範圍並更名為現行的《性別平等工作法》，實務上常簡稱為「性工法」。為避免與《性別平等教育法》（才簡稱性平法）混淆，本文統一稱為性別平等工作法。

性別平等工作法第1條明定立法目的為「保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神」。也就是說，這部法律的核心就是要消除職場上的性別歧視，讓每個人都能在平等、安全的環境工作。

特別要留意的是，性別平等工作法在112年8月16日有大幅修正，增訂了「權勢性騷擾」定義、擴大「非工作時間」也適用性騷擾規範的情形，並強化雇主通報與調查義務。如果你看到舊文章只寫兩種性騷擾類型，就是修法前的舊版說法，現行法已增加到更完整的類型。

簡單來說，性別平等工作法要求雇主做到三件事：

• 不得因性別或性傾向對求職者或受僱者有差別待遇。
• 必須事前採取防治職場性騷擾的措施，並在知悉性騷擾情形時立即採取有效的糾正及補救措施。
• 違反者將面臨行政罰鍰、公布名稱，並須負民事損害賠償責任，勞工還可向主管機關申訴或請求調解。

職場性別歧視怎麼認定？性別平等工作法第7條到第11條禁止哪些差別待遇？

性別歧視不只發生在招募階段，從面試、薪水、考績、升遷、教育訓練、福利到退休、資遣與解僱，任何就業環節都不能有性別或性傾向歧視。性別平等工作法第7條到第11條已全部明定「不得因性別或性傾向而有差別待遇」，且均為現行有效條文。

法院對「性別就業歧視」的定義，也不限於明目張膽的差別待遇。最高行政法院95年度裁字第2172號裁定（上訴駁回，已確定）指出要旨摘述：「透過本條規範所要禁止之『性別就業歧視』，當係指雇主在求職者或受僱者之就業過程，不得因性別因素而對之為直接或間接之不利對待。」

白話來說，即使規定看起來中立，例如「女性員工一律穿裙裝、男性穿西裝」，若強制執行並對不願配合的女性員工懲處，或對懷孕員工調職降薪，就可能被認定為直接或間接的性別歧視。

為了快速比對，我們整理第7條至第11條的禁止事項如下：

**實務細節補充：**除了上述金錢罰則，雇主如果違反第7條至第11條，經主管機關認定後還會公布其名稱、負責人姓名，並限期改善，未改善者按次處罰。勞工若因此受有損害，可依性別平等工作法第27條主張舉證責任轉換——只要勞工釋明有差別待遇的事實，雇主就必須證明其決定與性別無關，否則即推定成立歧視。這對勞工舉證非常有利。

什麼行為算職場性騷擾？2大類型與112年新增權勢性騷擾怎麼分？

職場性騷擾是許多人的惡夢。性別平等工作法第12條已明確定義，並在112年修法後擴大範圍，現行共有四大層次要一起看：

**1. 敵意環境性騷擾（第12條第1項第1款）：**受僱者於執行職務時，任何人（同事、客戶、上司、甚至求職者）以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，造成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，侵害他人人格尊嚴、人身自由或影響工作表現者。

**2. 交換利益性騷擾（第12條第1項第2款）：**雇主對受僱者或求職者為明示或暗示的性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等的交換條件。

**3. 權勢性騷擾（112年新增，第12條第2項）：**利用權勢或機會為性騷擾者。例如主管對部屬、掌握考核權的人對受考核者，即便行為發生在下班後，仍屬權勢性騷擾，法律效果更重。

**4. 非工作時間也可能適用（第12條第3項）：**為避免被害人下班後仍持續受害，現行法明定以下3款情形，即使不在工作時間，雇主仍須處理：

• 受僱者於非工作時間，遭受同一事業單位同一人持續性騷擾。
• 受僱者於非工作時間，遭受不同事業單位但具共同作業或業務往來關係者的持續性騷擾。
• 最高負責人或僱用人對受僱者為性騷擾。

如果是在不特定人、公共場所發生的性騷擾，則回歸《性騷擾防治法》處理，不適用性別平等工作法。實務上應先判斷行為人與被害人的關係及發生場域，才能決定適用哪一部法律。

職場性騷擾如何認定？法院看重被害人感受＋合理被害人標準

性別平等工作法第12條第4項規定，性騷擾的認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。

臺北高等行政法院110年度訴字第375號判決（要旨摘述，非逐字引文）進一步說明判斷標準：該法對性騷擾的防治目的在維護職場內與性或性別有關的人格自主尊嚴，故應由被害人感受出發，以其個人觀點思考，著重於被害人主觀感受及所受影響，非以行為人侵犯意圖判定，但須輔以「合理被害人」標準，考量一般人處於相同背景、關係及環境下，對行為人言詞或行為是否通常有遭受性騷擾的感受而認定。

簡單來說，不是行為人說「我只是開玩笑、沒有惡意」就能免責。 法院會同時看被害人是否真的感到被冒犯，以及一個合理的一般人處於相同情境是否也會覺得被騷擾，兩者綜合判斷。

常見的性騷擾行為有哪些？

• 講黃色笑話、評論他人身材或性徵、傳送色情圖片或文字訊息
• 不必要的肢體接觸，例如摸腰、拍臀、搭肩、刻意碰觸
• 以工作機會、考績、升遷要脅發生性關係
• 不斷邀約下班後約會，被明確拒絕後仍持續騷擾
• 利用職權要求私下單獨見面、傳送曖昧訊息

雇主防治性騷擾要做什麼？人數分級、8項立即有效措施與通報義務一次看

這是雇主最容易被處罰的部分。性別平等工作法第13條將雇主義務分為「事前防治」與「事後立即有效糾正補救」兩階段，且依事業單位人數分級，人數越多義務越重。

事前防治義務：有沒有訂辦法、公開揭示是關鍵

實務細節： 30人以上是「立即處罰」，10人以上未達30人則是「先限期改善，不改才罰」，兩者不同。此外，違反者主管機關會公布事業單位名稱、負責人姓名，並限期改善，屆期未改善者按次處罰。

雇主還應定期舉辦防治性騷擾的教育訓練，建立暢通、保密的申訴管道。調查過程應秉持客觀、公正、專業，給予當事人充分陳述意見及答辯機會，並避免重複詢問當事人；有權勢性騷擾或情節重大者，調查小組成員應有具性別意識的外部專業人士參與。

事後立即有效糾正及補救：知悉就要做，不是等申訴才做

性別平等工作法第13條第2項規定，雇主於知悉性騷擾情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，具體可分兩種情境，共8款：

情境一：接獲被害人申訴時，雇主應做：

1. 採行避免申訴人再度遭受性騷擾的措施（例如隔離雙方、調整座位或班表）
2. 對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要服務
3. 啟動調查，釐清事實
4. 對行為人為適當懲戒或處理

情境二：非因申訴而知悉（例如主管目睹、他人轉述）時，雇主仍應主動：

1. 就相關事實進行必要釐清
2. 依被害人意願，協助其提起申訴
3. 適度調整工作內容或工作場所（須尊重被害人意願）
4. 依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商等資源

高雄高等行政法院105年度簡上字第36號判決（上訴駁回，已確定）要旨摘述強調：「雇主應防治性騷擾行為之發生。雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」此乃法律課予雇主事前防治及事後補救的義務，蓋因雇主係最有能力防杜事件發生或於發生後採取迅速有效補救措施，是以課予雇主民事及行政責任，以建立完整保障。

如果雇主違反第13條第2項的立即有效措施義務，可依性別平等工作法第38條之1第2項處2萬元以上100萬元以下罰鍰，這就是條文中「最高可處100萬元」的由來。此外，雇主知悉性騷擾情形，還須通知地方主管機關；經調查認定屬實者，也須通知地方主管機關處理結果。未通報也會另生行政責任。

**被害人的自救路徑：**你可以先向雇主內部申訴管道申訴；若雇主不處理或處理不當，可向地方主管機關（各縣市勞工局）申訴，主管機關會介入調查並對違法雇主開罰；也可依性別平等工作法第32條之2申請調解，或直接向法院提起民事訴訟請求損害賠償。雇主與行為人對被害人負連帶賠償責任（性別平等工作法第27條至第30條）。

雇主處理不當，還可能同時構成性別歧視

有趣的是，處理過程本身也可能違法。最高行政法院95年度裁字第2172號裁定要旨摘述指出：「若雇主對於性騷擾事件之處理，因性別因素致使求職者或受僱者於就業過程中，受有直接或間接之不利對待者，雇主自當構成『性別就業歧視』，而違反行為時就業服務法第5條規定甚明。」

這意味著，雇主不能因被害人是男性就輕忽，也不能因加害人是高階主管就包庇，否則除了違反性別平等工作法，還可能同時觸犯就業服務法第5條的歧視禁止規定（現行就業服務法第5條已明定不得以性別、性傾向為由予以歧視）。實務上，行為時的就業服務法第5條與現行條文用語已增列性傾向等保護事由，判斷時以行為時法為準。

真實法院見解怎麼判？3個案例看懂處罰關鍵

案例一：主管傳曖昧訊息，公司認定性騷擾處分獲法院支持

在某個案件中，行為人傳送訊息給女同事，內容包括「妳今天穿這樣很好看」、「晚上要不要一起吃飯」等，女同事感到不舒服而申訴。公司調查後認定構成性騷擾，對行為人予以懲處。行為人不服提起行政訴訟。

臺北高等行政法院110年度訴字第375號判決審理時，引用性別平等工作法第12條，並強調應從被害人感受及合理被害人標準判斷。法院認為，雖然行為人主張只是表達關心，但考量雙方關係為上下級、職場權力不對等，以及訊息內容帶有性暗示且多次邀約私下見面，一般女性處於相同情境下也會感到被騷擾，因此維持公司的處分。這個案例提醒主管，職場權勢關係會加重言詞的騷擾評價。

案例二：雇主未採取立即有效補救措施，遭罰10萬元敗訴

另一案件中，員工向雇主申訴遭同事性騷擾，雇主僅口頭告誡加害人，未將兩人工作區域分開，也未提供被害人心理輔導，導致被害人持續感到恐懼而離職。主管機關認定雇主未採取立即有效之糾正及補救措施，開罰10萬元。雇主提起訴訟，主張已有調查。

臺北高等行政法院111年度訴字第110號判決（原告之訴駁回，已確定）認定，雇主雖有啟動調查，但僅提醒行為人不得再聯繫，未對雙方共用的通訊軟體做任何處置，也未設身處地避免被害人再度接觸，已違反性別平等工作法第13條第2項，駁回雇主之訴。法院特別指出，10萬元是性別平等工作法第38條之1第2項的法定最低罰鍰，代表雇主的作為明顯不足。雇主不能只做一半，必須做到「有效」隔離與保護。

案例三：小店雇主稱「不知道法律」想免罰，法院不買單

有一位大學學歷的咖啡店雇主，因為刊登「限女性」的徵才廣告而被認定性別歧視、處30萬元罰鍰，他主張自己經營小店、不知道法律規定，請求依行政罰法第8條減免處罰。法院並不買單。

最高行政法院111年度上字第590號裁定（上訴駁回，已確定）要旨摘述指出：「觀之性別平等工作法、性別平等教育法已實施多年，且經政府機關、學校單位及民間大力宣導，基於人性之平等與尊重，對其他人不得為差別對待之性別平等權，業已落實為國民遵循之共同價值。衡諸上訴人係受有大學教育之智識程度的成年人，縱然無法明確知曉法律之規定內容，但對性別平等工作法所禁止之行為義務大致為何，應有相當之瞭解，其就雇主不得對勞工有性別歧視行為，應具有違法性認識，核與行政罰法第8條規定『不知法規存在』之前提要件不合，自無該條但書規定之適用。」

行政罰法第8條雖規定「不得因不知法規而免除行政處罰責任，但按其情節得減輕或免除」，但法院認為性別平等觀念已是國民共同價值，具大學教育程度的成年人不能主張完全不知違法。所以，別再用「我不知道這樣違法」當藉口。

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常見問答（QA）

Q：什麼樣的行為會構成職場性騷擾？

A：只要在工作場所中，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，造成他人感到敵意、脅迫或冒犯，進而侵害人格尊嚴、人身自由或影響工作表現，就可能構成敵意環境性騷擾；若雇主或主管以性要求作為僱用、升遷、加薪等條件，則屬交換利益性騷擾。112年修法後，利用權勢為性騷擾或在非工作時間持續騷擾也納入規範。法院強調，判斷時應綜合考量事件背景、工作環境、當事人關係、行為人言詞行為及相對人認知等具體事實，並以被害人感受為核心、輔以合理被害人標準（參照臺北高等行政法院110年度訴字第375號判決）。

Q：如果被性騷擾，我該怎麼做？需要準備什麼證據？

A：結論是先內部申訴、再外部救濟，並保留證據。你可以先向雇主或公司內部的申訴管道提出申訴，雇主依法必須受理並保密調查。如果雇主不處理或處理不當，你可以向地方主管機關（例如勞動局）申訴，主管機關會調查並對違法雇主開罰。你也可以依性別平等工作法第32條之2申請勞資爭議調解，或直接向法院提起民事訴訟請求損害賠償。**舉證上，**依性別平等工作法第27條，性別歧視與性騷擾事件適用舉證責任轉換，勞工只要釋明受有不利對待，雇主須證明其正當理由。建議保留對話紀錄、錄音、監視器畫面、目擊證人等，並記錄時間地點經過。

Q：雇主有哪些具體的防治義務？30人以下的小公司也要做嗎？

A：都要做，但義務程度不同。雇主應在工作場所公開揭示相關規範，並定期舉辦防治教育訓練。當知悉性騷擾事件時，應立即啟動調查並採取適當的糾正及補救措施。具體來說，僱用10人以上未達30人的雇主至少須訂定申訴管道並公開揭示；僱用30人以上的雇主則須訂定完整的防治措施、申訴及懲戒規範並公開揭示。知悉事件後，則須依前述8款措施，分別做好隔離保護、提供資源、調查懲戒等，並通知地方主管機關。

Q：雇主如果沒有訂定防治措施，會被罰多少？

A：依現行性別平等工作法第38條之1，處罰分兩種：僱用30人以上的雇主未訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範或未公開揭示者，直接處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰；僱用10人以上未達30人者未訂定申訴管道並公開揭示，經限期改善屆期未改善者，處1萬元以上10萬元以下罰鍰。兩種情形主管機關都會公布事業單位名稱、負責人姓名，限期改善，屆期未改善者按次處罰。若是違反知悉後的立即有效措施義務，則另依同條第2項處2萬元以上100萬元以下罰鍰。

Q：如果我開玩笑不小心造成同事不舒服，會被認定為性騷擾嗎？

A：有可能。性騷擾的認定重點在於被害人的感受，以及一般合理人的標準。即使你沒有惡意，但你的言行若讓對方感到被冒犯，且一般處於相同背景與關係下的合理人也會覺得不妥，就可能成立。法院明確表示「非以行為人侵犯意圖判定」，所以務必注意職場言行分際，尊重他人界線，開黃腔、評價身材都屬高風險行為。

Q：雇主對性騷擾事件的處理不當，會構成性別歧視嗎？

A：是的。如果雇主因為被害人的性別（例如認為男性不會被騷擾）而消極處理，導致被害人受到不利對待如被迫離職、調職減薪，就可能構成性別歧視，違反就業服務法第5條（參照最高行政法院95年度裁字第2172號裁定）。此外，雇主未善盡防治責任，也會同時被依性別平等工作法處罰，兩者可能併存。

Q：如果我是雇主，該如何避免觸法？

A：建議採取四步驟：第一，依法訂定完善的性騷擾防治辦法並在工作場所公開揭示，30人以上與10至30人的版本不同。第二，定期對全體員工進行教育訓練，提升性別平等意識並留存紀錄。第三，建立暢通、保密的申訴管道，調查過程公正保密、避免重複詢問，並邀請具性別意識的外部專業人士參與。第四，一旦接獲申訴或知悉事件，立即採取有效行動保護被害人、隔離雙方、提供諮詢轉介，並依法通知地方主管機關、作成調查與懲戒紀錄，以證明已盡「立即有效」義務。

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結語：打造友善職場，從你我開始

性別平等工作法不只是紙上條文，它需要雇主與員工共同實踐。雇主應積極創造免於性別歧視與性騷擾的工作環境，員工也應尊重他人、勇敢說不。如果遇到不公平對待，記得運用法律保護自己，善用內部申訴、主管機關申訴、調解與司法救濟等多重管道。

希望這篇文章能幫助大家更了解112年修法後的完整權益，也提醒雇主們確實遵守分級防治與通報義務，讓台灣的職場更加平等友善！

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參考資料：本文引用之法院判決見解來自真實司法判決，為便於讀者理解，已簡化並標註判決字號（最高行政法院111年度上字第590號裁定（上訴駁回）至臺北高等行政法院111年度訴字第110號判決（原告之訴駁回）等）。部分段落為要旨摘述，非逐字引文。

注意：以上內容僅供一般參考，不構成法律意見。如有具體個案，建議諮詢專業律師。