雇主不給離職證明怎麼辦？勞工請求權、非自願離職註記與3種救濟管道一次看懂

雇主不給離職證明怎麼辦？答案是：雇主不能拒絕。 只要勞動契約終止時勞工有請求，依勞動基準法第19條，雇主或其代理人就必須發給服務證明書，不得以任何理由拒絕；若勞工符合就業保險法第11條第3項的非自願離職事由，還可請求在證明書上據實加註「非自願離職」。雇主拒絕開立或拒絕加註，最快可向公司所在地勞工局申訴依法開罰新臺幣2萬元以上30萬元以下，必要時也能提起民事訴訟請求法院判命發給。本文整理法律規定、非自願離職要件、申訴調解訴訟三管道實務細節與法院判決見解，教你合法拿回證明。

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一、離職證明是什麼？雇主依法一定要給嗎？

結論先說：一定要給，且不能找理由拖延。 離職證明正式名稱是「服務證明書」，是證明你曾在該事業單位任職的法定文件。

實務上，服務證明書通常會記載：勞工姓名、身分證字號、職稱、到職日、離職日及離職原因等。法律雖然沒有逐項列出應記載事項，但法院一致認為，雇主應依誠信原則據實填載，才能落實憲法保障勞工工作權的核心價值。這份文件不只是求職時的資歷證明，更是後續申請失業給付、參加職業訓練、辦理勞保轉出或銜接下一份工作時，主管機關會要求查核的依據。

法律怎麼規定？勞基法第19條是強制規定

根據勞動基準法第19條：

勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。

這是強制規定，不是「可以商量」的選項。重點有三個：

1. 只要勞工請求，雇主就必須給： 不論是自請離職、資遣、合意終止或定期契約屆滿，契約一經終止，勞工開口就要給。
2. 不得拒絕也包括不得據實以外的方式記載： 不能故意不給、不能拖著不發，也不能把離職原因寫錯，讓勞工無法主張應有權益。
3. 違反有罰則： 依勞動基準法第79條第3項，違反第19條者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。依同條第4項，主管機關並得依事業規模、違反人數或違反情節，加重罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。也就是說，情節嚴重時裁罰金額會更高，各縣市勞工局實際裁罰金額會依公告的裁罰基準綜合判斷。

實務提醒： 勞基法第19條的請求權沒有時效上「一定要離職當天」的限制，但越早請求、越早保全證據，對後續申請失業給付與舉證越有利。雇主若以「沒帶離職單」「要等主管簽核」「公司沒這個格式」等理由推託，都不構成合法拒絕事由。

二、什麼是「非自願離職證明」？跟一般離職證明差在哪？

結論先說：非自願離職證明就是「有加註離職原因為非自願離職」的服務證明書，是申請失業給付的鑰匙。 兩者本質都是服務證明書，差別在於是否有據實記載「非自願離職」事由及所對應的法令依據。

就業保險法如何定義「非自願離職」？

是否屬於非自願離職，要看就業保險法第11條。常見誤解是以為只有「被資遣」才算，其實範圍更廣：

1. 就業保險法第11條第3項的典型非自願離職（要旨整理）：

本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、勞動基準法第13條但書、勞動基準法第14條及勞動基準法第20條規定各款情事之一離職。

白話來說，包含以下常見情形：

• 投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產而離職。
• 雇主依勞動基準法第11條各款（例如歇業、虧損、業務緊縮、不可抗力暫停工作在一個月以上、業務性質變更無適當工作可安置、勞工對於所擔任工作確不能勝任）資遣勞工。
• 雇主依勞動基準法第13條但書、勞動基準法第20條（事業單位改組或轉讓等）終止契約。
• 勞工依勞動基準法第14條各款（例如雇主不依契約給付工資、未依法投保或提繳、高薪低報、危害勞工健康安全等）不經預告終止契約。

2. 就業保險法第11條第2項的「視為非自願離職」：定期契約工也要注意

除了第3項，實務上容易被忽略的是第2項：被保險人因定期契約屆滿離職，逾1個月未能就業，且離職前1年內契約期間合計滿6個月以上者，視為非自願離職。也就是說，即使是到期不續約的定期契約工，只要符合「空窗逾1個月＋前1年內合計滿6個月」要件，同樣能以非自願離職身分申請失業給付，雇主也應據實開立相應證明。

為什麼一定要爭取「非自願離職」註記？

因為公立就業服務機構審核失業給付時，必須確認離職原因符合非自願要件。實務作法就是在服務證明書上加註「離職原因：非自願離職（依就業保險法第11條第3項／第2項）」等文字，才能銜接後續的失業認定、職業訓練與相關補助。若證明書只寫「離職」或寫成「自請離職」，就服站可能無法認定，直接影響給付權益。

法院見解一致：雇主有義務據實記載離職原因，符合要件就必須加註。 例如：

在113年度勞簡字第26號中，臺灣橋頭地方法院113年度勞簡字第26號民事判決（一審簡易判決，2025年6月4日，20日上訴期間內尚未確定，僅供參考）就清楚說明：

「次按，勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，為勞基法第19條所明定。又本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞基法第11條、勞基法第13條但書、勞基法第14條及勞基法第20條規定各款情形之一離職，就業保險法第11條第3項著有明文。是勞工因有勞基法第14條第1項第6款規定之非自願離職事由時，得請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。」

另一則108年度勞上字第96號臺灣高等法院108年度勞上字第96號民事判決（二審判決，主文為被上訴人應開立非自願離職證明書予上訴人並給付資遣費）也提到以下要旨（本則為要旨摘述，非逐字全文，原文以省略號呈現部分法條列舉）：

「勞基法第19條及其施行細則雖未載明服務證明書之應記載事項，惟該條乃要求雇主在勞動關係終止後應依誠信原則為之，目的在於落實憲法上保障勞工工作權之核心價值，並為強制性規定，參酌就業保險法第11條第3項規定：本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；……」

可見，只要離職原因符合就業保險法所定非自願事由，勞工請求加註就有依據，雇主不得以「公司只開一般離職證明」為由拒絕。

三、雇主不給離職證明，勞工可以怎麼做？3種救濟管道比較

結論先說：先申訴最快，不行再調解，最後才訴訟；三種管道可以併行，但策略不同。 雇主不給證明時，勞工不必只能走法院，多數案件透過勞工局介入就能解決。

管道一：向勞工局申訴（最快、最省錢）

這是實務上成功率最高的方式。你可以檢具身分證明、勞動契約、薪資單、資遣通知、LINE或Email對話紀錄等，向勞工局提出申訴。勞工局受理後會通知雇主陳述意見並限期改善，若雇主仍不配合，就會依法裁罰。很多雇主收到公文後就會配合開立，避免留下裁罰紀錄。

實務細節： 各縣市勞工局的申訴表單、收件方式與限期改善天數略有不同，建議先電話向1955或當地勞工局確認應備文件與送件方式，並保留申訴收據與公文文號，作為後續調解或訴訟的舉證資料。

管道二：申請勞資爭議調解

若你除了證明書外，還想一併處理資遣費、未休工資、勞退提繳等爭議，或雇主對離職原因有爭執，調解程序能讓雙方在調解委員協助下一次談妥。調解成立的內容經法院核定後，與確定判決有同一效力；調解不成立，也不影響你再提申訴或訴訟。

管道三：提起民事訴訟，直接請求法院判命雇主發給證明

當行政管道無效，或雇主堅稱你是「自願離職」而拒絕加註時，就需要透過訴訟由法院認定離職原因。這類訴訟的性質，法院實務已確立屬於「非財產權訴訟」。

依民事訴訟法第77條之14，非因財產權而起訴者，徵收裁判費新臺幣3,000元。勞工請求雇主發給非自願離職證明，是基於身分上權利、為保障工作權與就業保險請領資格，並非直接請求金錢，因此不按訴訟標的金額比例計算，一律3,000元。此點在臺灣高等法院暨所屬法院 103 年法律座談會民事類提案 第 21 號法律問題座談會中採乙說見解已確立：

「乙說則認為，勞工請求僱主發給非自願離職證明，係基於其身分上之權利，非屬財產權爭議。因此，應依民事訴訟法第77條之14規定，徵收非財產權起訴之裁判費新臺幣3,000元。審查意見初步採乙說，並援引勞動基準法第19條及最高法院75年度臺抗字第426號裁定，說明類似身分證明之爭議應屬非財產權訴訟。研討結果：經討論後，採乙說。」

補充說明： 該座談會意見性質為法律問題座談會的研討結果，並非法院判決；該座談會所援引的最高法院75年度台抗字第426號民事裁定，本案標的為返還醫師證書，法院認定經醫師考試及格者得請領醫師證書，對於醫師身分上之權利有所主張，應屬非財產權之訴訟（主文：原裁定廢棄）。103年法律座談會乙說係類推該裁定意旨，始認勞工請求發給非自願離職證明書亦屬非財產權訴訟，應徵收3,000元，尚非該裁定本身即為服務證明書先例，後續實務類推適用於服務證明書等身分證明爭議。

裁判費誰負擔？上訴還要再繳嗎？ 依民事訴訟法第79條、民事訴訟法第91條，裁判費由敗訴當事人負擔，勝訴的勞工可在判決中請求法院命雇主負擔，並於判決確定後聲請確定訴訟費用額。若當事人不服提起第二審或第三審上訴，依同法第77條之16，上訴仍按非財產權訴訟標準徵收裁判費。

拿到確定判決後雇主還是不給怎麼辦？可聲請強制執行。 判命發給證明書的確定判決，屬於命債務人為一定意思表示的判決。依強制執行法第130條，債權人可聲請法院以判決代替雇主的意思表示來執行，實務上法院會以執行名義直接認定該證明書已合法開立，或核發執行證明供勞工持向就服站等機關主張權益，無需再依賴雇主配合。

四、真實法院判決案例：什麼情況會判准發給非自願離職證明？

結論先說：關鍵在於能否證明離職原因符合就業保險法第11條，並在法定期間內合法終止契約。 以下整理三則具代表性的法院見解，包含兩則准許與一則駁回的對照，幫你判斷自己的案件落點。

案例一：雇主高薪低報，勞工合法終止契約，法院判准發給證明

在113年度勞簡字第26號臺灣橋頭地方法院113年度勞簡字第26號民事判決（一審簡易判決，2025年6月4日，尚未確定）中，原告主張雇主未按實際薪資覈實申報勞保投保薪資及勞退月提繳工資，因此依勞動基準法第14條第1項第6款（雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞）終止勞動契約，並請求開立非自願離職證明書。

法院調查薪資、投保與提繳資料後認定：

「被告確有未依規定覈實申報原告投保薪資及勞工退休金月提繳工資情事，原告依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，即屬合法，且合於前述非自願離職之要件，故原告請求被告開立非自願離職證明書，於法有據，應予准許。」

本件主文為「被告應開立非自願離職證明書予原告。原告其餘之訴駁回。」法院僅就證明書部分准許，其餘請求則駁回。此案例凸顯「高薪低報」雖常見於實務，但只要能提出薪資與投保級距不符的證據，就可能構成勞基法第14條終止事由，進而符合非自願離職要件。

案例二：雇主違反勞保、勞退投保提繳規定，同樣判准發給

在107年度勞訴字第93號臺灣臺南地方法院107年度勞訴字第93號民事判決（地院一審）中，原告同樣因雇主違反勞工保險條例第10條第1項及勞工退休金條例第6條第1項（未依法投保及提繳），依勞基法第14條第1項第6款不經預告終止契約，並請求發給非自願離職證明書。

法院認為：

「於雇主拒絕發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書時，勞工自得起訴請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。查原告係因被告違反勞工保險條例第10條第1項及勞工退休金條例第6條第1項之情形，有損害原告權益之虞，而依勞動基準法第14條第1項第6款之規定不經預告終止與被告間之勞動契約，已於前述，揆諸上開說明，原告請求被告發給非自願離職證明書，自屬有據。」

本件主文為「被告應開立非自願離職證明書與原告。被告應給付原告新臺幣肆萬肆仟參佰伍拾壹元及自民國107年7月11日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。被告應繳納新臺幣參萬捌仟玖佰參拾捌元至原告之勞工退休金專戶。原告其餘之訴駁回。」（主文：被告應開立非自願離職證明書與原告，其餘金錢給付部分部分准許、部分駁回），另有同案更正裁定僅更正法定代理人姓名，並未變更此項判准結果。對勞工而言，這類判決的意義在於：違反投保提繳義務不僅影響退休權益，也直接牽動離職原因的定性，雇主不能以「勞工自己辭職」來規避非自願離職責任，而且勞工依勞動基準法第14條合法終止契約者，依同條第4項準用第17條規定，還得請求雇主給付資遣費。

對照案例：勞工自請離職，就不能強求加註非自願離職

不是所有請求都會准。臺灣新北地方法院111年度勞訴字第154號民事判決就是反面教材：勞工自行寄發電子郵件表示終止契約，法院認定屬自請離職，並非依勞基法第14條或其他非自願事由離職，因此駁回其請求雇主開立非自願離職證明書之訴。

這個對照案例給的教訓很實用： 離職過程的每一封存證信函、每一則LINE訊息，都會成為法院判斷「誰終止契約、基於何種事由」的關鍵。若你打算主張勞基法第14條終止，務必在書面中明確引用條款與事實，並注意30日期間的限制（含但書區別）。

關鍵期間提醒：勞動基準法第14條第2項30日除斥期間（含但書） 依勞基法第14條第2項現行規定：「勞工依前項第一款、勞基法第14條第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」① 一般原則為「知悉其情形之日起30日」；② 第6款另有但書延長起算點為「知悉損害結果之日起30日」，二者期間不同，逾期均為除斥期間而失權，不能再以同一事由主張終止並請求非自願離職註記。實務上常見勞工發現高薪低報後遲遲未主張，超過30日才寄出存證信函，法院即可能認定已逾除斥期間而駁回。因此，發現雇主違法後應盡速蒐證並以書面明確終止。此外，依同條第4項「第十七條規定於本條終止契約準用之」，勞工依第14條合法不經預告終止契約者，得準用第17條請求雇主於終止後30日內按年資發給資遣費（每滿一年發給相當於一個月平均工資，未滿一年者以比例計給）。

五、急著申請失業給付但拿不到證明，還有更快的方法嗎？

結論先說：有，可依就業保險法第25條第3項以書面釋明代替，但事後仍可追究雇主義務。 法律有考慮到雇主惡意刁難的情況，不會讓勞工因此領不到給付。

依就業保險法第25條第3項：

「第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；其取得有困難者，得經公立就業服務機構之同意，以書面釋明理由代替之。」

實務操作重點整理如下：

1. 先向公立就業服務機構說明困難： 攜帶資遣通知、調動通知、薪資單、投保資料、對話紀錄、存證信函等，具體釋明為何無法取得雇主開立的證明（例如雇主拒絕、失聯、公司已歇業等）。
2. 經同意後以書面釋明代替： 就服站同意後，你就可以先完成失業認定與給付申請，不會因缺一張紙就卡關。
3. 書面內容與補正期限有規定： 依同條第4項，離職證明文件或釋明書面應載明申請人姓名、投保單位名稱及離職原因；依第5項，未檢齊文件者，就服站會通知限期7日內補正，逾期未補正視為未申請。這7日是法定補正期間，務必留意。
4. 代替申請不代表雇主免責： 即使用釋明方式先領到給付，雇主依勞基法第19條應發給服務證明書的義務並未消滅，你仍可透過申訴或訴訟要求補開正確的非自願離職證明，避免影響後續年資、轉職查核或其他補助資格。

舉證責任小技巧： 主張非自願離職的一方，應就離職原因負舉證責任。建議平時就保留：到職與離職日證明、出勤紀錄、薪資轉帳紀錄、勞保投保資料、雇主違法事證（如投保級距不符、欠薪紀錄）、終止契約的存證信函與寄送證明。這些資料在申訴、調解與訴訟都會被反覆檢視。

六、常見問題 Q&A

Q：離職證明一定要給嗎？雇主可以拒絕嗎？

A：不可以拒絕。 勞動基準法第19條明定，勞動契約終止時勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。違反者依同法第79條第3項處2萬元以上30萬元以下罰鍰，情節重大還可依第4項加重至法定最高額二分之一。雇主以「沒有格式」「要等簽核」等理由拖延，仍屬違法。

Q：離職證明應記載哪些內容？

A：法律未逐項明定，但實務上應據實記載必要事項。 包括勞工姓名、身分證字號、職稱、到職日、離職日及離職原因（例如自請離職、資遣、合意終止、定期契約屆滿等）。若符合就業保險法第11條第2項或第3項的非自願離職事由，應加註「非自願離職」及所依條款，避免影響失業給付認定。記載不實時，勞工可請求更正，雇主拒絕更正同樣可申訴或訴訟救濟。

Q：什麼是非自願離職證明？如何取得？

A：就是加註「非自願離職」的服務證明書。 當你符合就業保險法第11條第3項（關廠、遷廠、休業、解散、破產或依勞基法第11條、勞基法第13條但書、勞基法第14條、勞基法第20條離職）或第11條第2項（定期契約屆滿逾1個月未就業且前1年內合計滿6個月以上）的情形，就有權請求雇主據實加註。若雇主拒絕，可先向勞工局申訴，或申請勞資爭議調解，必要時提起民事訴訟請求法院判命發給。

Q：雇主不給離職證明，我可以告他嗎？要花多少訴訟費？

A：可以提起民事訴訟，裁判費固定3,000元。 請求發給服務證明書（包含加註非自願離職）屬非財產權訴訟，依民事訴訟法第77條之14徵收3,000元；此見解經臺灣高等法院暨所屬法院 103 年法律座談會民事類提案 第 21 號法律問題座談會採乙說確立。該座談會所援引的最高法院75年度台抗字第426號民事裁定，本案標的為返還醫師證書，法院認定醫師身分上權利屬非財產權訴訟（主文：原裁定廢棄），座談會乙說係類推該裁定意旨始認服務證明書爭議亦屬非財產權訴訟，尚非該裁定本身即為服務證明書先例。裁判費於起訴時預繳，勝訴後可依民事訴訟法第79條、民事訴訟法第91條請求由敗訴的雇主負擔；提起第二審、第三審上訴，亦同按非財產權標準依第77條之16徵收。

Q：除了民事訴訟，還有什麼更快的方法？

A：最快是向勞工局申訴，其次是申請勞資爭議調解。 申訴後勞工局會函請雇主限期改善，屆期不改善即開罰，通常雇主收到公文就會配合。調解則適合想一併處理資遣費、工資等爭議者，調解成立經法院核定後與確定判決有同一效力。若兩者都無效，再考慮訴訟並依強制執行法第130條聲請以判決代替雇主意思表示。

Q：如果雇主發的離職證明記載不實，怎麼辦？

A：可請求更正，拒絕更正同樣可申訴或訴訟。 勞動基準法第19條要求雇主不得拒絕發給服務證明書，實務上也要求據實記載。若將非自願離職寫成自請離職，或將到離職日、職稱寫錯，勞工可先以書面（存證信函為佳）請求更正並保留證據；雇主拒絕時，可檢具正確事證向勞工局申訴，或起訴請求法院判命發給正確內容的證明書。特別提醒，依勞基法第14條第2項規定，勞工依第1項第1款、勞基法第14條第6款終止契約者，原則應自知悉其情形之日起30日內為之，但雇主有第6款情形者，得於知悉損害結果之日起30日內為之，逾期均為除斥期間而失權。另依同條第4項準用第17條，勞工依第14條合法終止契約者，得請求雇主於終止後30日內按年資發給資遣費（每滿一年一個月平均工資，未滿一年比例計給），此部分亦可在申訴、調解或訴訟中一併主張。

Q：定期契約到期沒被續聘，也能算非自願離職嗎？

A：有機會，關鍵看是否符合「視為非自願離職」要件。 依就業保險法第11條第2項，因定期契約屆滿離職，逾1個月未能就業，且離職前1年內契約期間合計滿6個月以上者，視為非自願離職。符合者同樣可請求雇主據實開立並持向就服站申請失業給付；若雇主拒絕，救濟方式與一般非自願離職相同。

七、結語：先保全證據，再用對管道爭取權益

離職證明是勞工的重要權益，尤其是加註「非自願離職」的服務證明書，更是銜接失業給付與職業訓練的關鍵。法律已明文保障勞工的請求權，雇主沒有正當理由可以拒絕，拒絕就可能面臨2萬至30萬元罰鍰，情節重大還會加重。

如果你遇到雇主刁難，建議依序採取以下行動：

1. 先向勞工局申訴，讓公權力介入： 準備好身分證明、勞動契約、薪資與投保資料、資遣或終止契約的書面與對話紀錄，透過1955或當地勞工局提出申訴，通常能最快取得證明。
2. 完整保留證據，注意30日除斥期間（含但書）與資遣費請求權： 以存證信函明確引用勞動基準法第14條及就業保險法第11條事由終止契約，並注意第14條第2項「知悉其情形之日起30日」原則及就業保險法第14條第6款「知悉損害結果之日起30日」但書，逾期均失權；另依同條第4項準用第17條，勞工依第14條合法終止者，得於終止後30日內請求雇主按年資給付資遣費。所有寄送證明與簽收回執都要留存。
3. 必要時提起訴訟並善用強制執行： 訴訟費用固定3,000元，勝訴可請求雇主負擔；取得確定判決後若雇主仍不配合，可依強制執行法第130條聲請法院以判決代替雇主意思表示，確保權益最終能落實。

希望這篇文章能幫助你釐清「一般離職證明」與「非自願離職證明」的差異，以及申訴、調解、訴訟三種管道的選擇與細節。若你對自身是否符合就業保險法第11條第2項、就業保險法第11條第3項，或是否已逾勞基法第14條第2項的30日期間（含但書起算點差異）有疑問，建議攜帶完整資料諮詢專業律師或各地勞工局，以獲得最精準的個案判斷。

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本文參考法院實務判決書片段，確保法律見解之正確性。
判決來源：113年度勞簡字第26號、108年度勞上字第96號、107年度勞訴字第93號；法律座談會：臺灣高等法院暨所屬法院 103 年法律座談會民事類提案 第 21 號 等。