員工工作受傷老闆要賠嗎？雇主責任與賠償範圍

員工工作受傷老闆要賠嗎？答案是要賠。只要被認定為職業災害，雇主依勞動基準法第59條就要負無過失的補償責任，必須給付醫療費、工資補償、失能補償或死亡補償；若雇主對災害發生有過失，還要依民法負額外的損害賠償責任。本文用白話文整理兩種責任的差別、認定標準、四大補償與五大賠償項目、計算方式與抵充規則，並搭配真實法院見解教你如何主張權益。

小明在工廠操作機器，一個不小心夾傷了手指，痛得哇哇大叫。老闆跑來看了一眼，冷冷地說：「你自己不小心，公司不負責！」小明愣住了，難道工作受傷真的只能自認倒楣嗎？當然不是。本文一次告訴你老闆到底要賠哪些、怎麼賠、賠多少。

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員工工作受傷老闆的兩大責任是什麼？職業災害補償 vs 民事賠償差在哪？

結論先說：老闆可能同時面臨兩種責任，一種是不看過失的「職業災害補償」，一種是要看過失的「民事賠償」，兩者可以並存但同一損害不能重複領。

1. 職業災害補償：沒有過失也要補，是強制責任

依據勞動基準法第59條，勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之。補償項目依同條分為四款：

一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。 二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷審定為喪失原有工作能力且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後免除此項工資補償責任。 三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷審定其身體遺存障害者，雇主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。失能補償標準依勞工職業災害保險相關規定。 四、勞工遭遇職業災害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。遺屬順位為配偶及子女、父母、祖父母、孫子女、兄弟姐妹。

要特別注意，現行法用語已將舊法的「殘廢」全面修正為「失能」，「殘廢補償」應正名為「失能補償」。相關給付都必須經「指定之醫院」診斷審定，死亡補償更有法定遺屬順位，不是雇主想給誰就給誰。

實務上法院也是這樣認定。105年度花勞簡字第4號判決要旨摘述即指出，勞工因職業災害致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應補償必需醫療費用及醫療期間不能工作之工資補償等，該案為臺灣花蓮地方法院花蓮簡易庭民事判決，非逐字引文。現行法已將「殘廢」修正為「失能」，本文統一使用現行用語。

這是強制性的補償責任，雇主不能用切結書或和解書預先免除。法務部（80）法律字第16506號法規諮詢意見（（80）法）即明確表示，勞動基準法第59條的補償責任具有強制性，勞工參加職工福利委員會主辦之旅遊活動如可認定為職業災害，雇主即應補償，不因勞工出具旅遊安全自行負責切結書而免責。本則為要旨摘述，非逐字引文。

2. 民事賠償：雇主有過失才要額外賠

如果雇主對職災的發生有過失，例如沒提供合格安全設備、沒做好教育訓練、沒盡監督管理義務，勞工還可以依民法請求額外賠償：

• 民法第184條：因故意或過失不法侵害他人權利者，負損害賠償責任。
• 民法第188條：受僱人因執行職務不法侵害他人權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。但僱用人選任受僱人及監督其職務之執行已盡相當注意或縱加以相當注意仍不免發生損害者，僱用人不負賠償責任。僱用人賠償後對受僱人有求償權。
• 民法第227條之1：債務人因債務不履行致債權人之人格權受侵害者，準用關於侵權行為的規定。
• 民法第193條、民法第195條：可請求醫療費、勞動能力減損、增加生活上需要及精神慰撫金等。

關於同事間執行職務相害的情形，司法院第七期司法業務研究會法律問題研討結論採乙說見解認為，甲乙同為丙公司受僱勞工，甲執行職務疏失致乙受傷，屬侵權行為，依民法第188條第1項，僱用人丙公司應與行為人甲負連帶賠償責任，且不排除勞動基準法第59條的補償責任，補償金額得依同法第60條抵充賠償金額。此為座談會研討結論，非法院確定判決，引用時應注意其性質。

兩種責任可以同時存在，但依勞動基準法第60條，雇主依第59條給付之補償金額，得抵充就同一事故所生損害之賠償金額，避免勞工就同一損害重複受償。

什麼情況才算職業災害？上下班途中、公司旅遊算嗎？

結論：職災認定以是否「因執行職務所致」為核心，不以勞工有無過失為要件。

很多人會搜尋的法規名稱要特別澄清，舊稱《勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則》已查無此法規，現行法源為《勞工職業災害保險及保護法》及《勞工職業災害保險職業傷病審查準則》。是否構成職災，需依現行審查準則就個案事實認定，實務上會綜合工作時間、工作場所、職務關聯性判斷。

常見灰色地帶解析如下：

1. 公司旅遊或聚餐受傷算不算職災？ 要看活動性質。如果是由雇主主辦、具有強制性、或列為職工福利活動且與執行職務有關聯，實務上可能被認定為職災。前述法務部（80）法律字第16506號函釋即是針對「職工福利委員會主辦之旅遊活動」所為的法規諮詢意見，明確區分兩類責任：職業災害補償部分具強制性，不得以切結書免除；民事損害賠償部分則應就個案具體事實依民法判斷，僅故意或重大過失之責任依民法第222條不得預先免除。不能一概說所有聚餐都算或都不算。

2. 員工自己不小心導致受傷算不算？ 算。職業災害補償採無過失責任，即使勞工自己疏忽、未遵守SOP，只要是在工作場所、工作時間內因執行職務而受傷，雇主仍須負補償責任。至於民事賠償階段，法院才會依勞工的與有過失比例減輕雇主的賠償金額。

3. 被同事害受傷算不算？ 也算。只要是在執行職務過程中發生，仍屬職災。雇主除要負職災補償外，若同事有過失，雇主還可能依民法第188條負連帶賠償責任，賠償後可再依同條第3項向有過失的受僱人求償。

4. 上下班途中車禍算不算？ 不一定。上下班途中事故要構成職災，必須符合適當交通路徑、相當時間內、且未因私人行為中斷或脫離等要件，實務依個案認定，不能只憑「上下班途中」四個字就直接認定。

職業災害補償有哪四項？金額怎麼算？

1. 醫療費用：必需且實際支出

雇主應補償必需之醫療費用。實務上以健保及勞工職業災害保險給付範圍為參考，但若自費醫材、特殊治療經醫師證明為必要，仍可請求雇主補償。勞工應保留診斷證明、收據正本。

2. 工資補償：按原領工資，最長兩年有但書

治療期間不能工作時，雇主應按「原領工資」數額予以補償。原領工資依勞動基準法施行細則規定，指勞工在遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資，包括本薪、津貼、經常性獎金等，但不含加班費等非正常工作時間所得。

這項補償不是無限期。依勞動基準法第59條第2款但書，醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷審定為喪失原有工作能力且不符合失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。這是雇主的免責出口，也是勞工要注意的期限。

舉例說明工資補償的計算邏輯，但要區分法源：臺灣苗栗地方法院109年度訴字第412號民事判決（一審判決，是否確定請依司法院查詢為準）中，法院就侵權行為所生的不能工作損失，認定原告每月工資為45,800元，休養3個月，計算為137,400元（45,800×3）。此為民法侵權損害賠償中「不能工作損失」的計算方式，非勞動基準法第59條工資補償本身，但兩者在計算基礎上均會參考原領工資或平均工資，勞工主張時應分清楚請求權基礎。

3. 失能補償：治療終止後經指定醫院審定

勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷審定其身體遺存障害者，雇主應按平均工資及失能程度一次給予失能補償。標準依《勞工職業災害保險失能給付標準》所定等級，現行仍分等級，最高等級給付日數最多，隨等級遞減。舊法所稱「殘廢等級1,200日至30日」的框架仍沿用，但名稱與細節已配合新法修正為「失能」。

重點是必須經指定醫院鑑定失能等級與失能比例，勞工自行主張或一般診所證明不足以作為給付依據。

4. 死亡補償：喪葬費5個月＋死亡補償40個月

勞工因職災死亡時，雇主應給與5個月平均工資之喪葬費，並一次給與其遺屬40個月平均工資之死亡補償。遺屬受領有法定順位：第一順位為配偶及子女，第二順位為父母，第三順位為祖父母，第四順位為孫子女，第五順位為兄弟姐妹。須經指定醫院或相關證明認定死亡與職災有因果關係。

民事賠償可以求償哪些？六大項目與舉證重點

結論：民事賠償採填補損害原則，每一項都要舉證必要性與因果關係，不是喊多少賠多少。

如果雇主有過失，勞工可另外請求的民事賠償常見項目如下：

1. 醫療費用

與補償不同，民事賠償可包含自費醫材、掛號費、復健費等，但須證明與職災有因果關係且為必要費用。

2. 看護費用：一定要有醫囑

需有醫師診斷證明需專人看護、看護期間與每日時數。即使由家人照顧，也可比照職業看護行情請求，但沒有醫囑會被駁回。臺灣基隆地方法院109年度訴字第62號民事判決（一審判決）即指出，其餘主張應聘請看護期間，醫生並未診斷原告需要看護，其請求被告給付看護費顯無依據。這提醒勞工，診斷書一定要請醫師載明看護必要性。

3. 勞動能力減損：需鑑定＋霍夫曼計算法

依失能程度、年齡、薪資、學經歷，以霍夫曼計算法計算未來至勞動年齡上限的收入損失。必須經專業鑑定認定失能比例與工作能力減損比例，法院才會採認，不是勞工自己估算。

4. 增加生活上需要

例如購買輪椅、拐杖、義肢、往返醫院交通費、改裝住家無障礙設施等，需有單據及必要性證明。

5. 精神慰撫金：法院綜合斟酌

法院會斟酌雙方身分、地位、經濟狀況、受傷程度、加害情形、影響是否重大等決定金額。高雄簡易庭111年度雄簡字第934號民事判決（一審簡易判決）即說明，慰撫金部分，按非財產上賠償之金額是否相當，應斟酌實際加害情形、影響該權利是否重大、被害者與加害人之身分地位、經濟狀況及其他各種情形，以為核定之準據，並參照最高法院47年台上字第1221號、51年台上字第223號意旨。

6. 其他財產損失

例如職災同時造成機車毀損、衣物損失等，可請求修繕費或重置費用，需舉證損害與事故關聯。

常見爭議一次解答：勞保抵充、切結書效力、與有過失怎麼算？

Q1：員工自己不小心，老闆還要賠嗎？

要，但分兩層。職業災害補償是無過失責任，即使員工有過失，老闆仍須全額補償。民事賠償則會看過失比例，如果員工自己也有過失，法院會依民法第217條與有過失規定減輕雇主的賠償金額。

Q2：老闆已投保勞保或職災保險，員工可以同時領保險給付和老闆的補償嗎？

要分開看。第一，依勞動基準法第59條但書，同一事故依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充。第二，依同法第60條，雇主依第59條給付之補償金額，得抵充就同一事故所生損害之賠償金額。白話說，雇主已經付的補償可以去抵民事賠償，避免同一損害重複領；但勞工最終拿到的總額不能低於勞基法補償標準。至於勞工職業災害保險的保險給付能否抵充雇主的民事賠償，實務見解不一，須依保險性質與個案判斷，不能一概說「民事賠償都不受影響」。

Q3：簽了切結書或和解書，還能再求償嗎？

職業災害補償是強制責任，不得預先拋棄，所以切結書中預先免除雇主補償責任的條款無效，這點在法務部（80）法律字第16506號函釋已明確。但民事賠償部分的和解契約，如果是雙方自願、無詐欺脅迫且無顯失公平，原則上有效，簽了就不能就同一損害再額外請求。簽名前務必看清楚是拋棄哪一種權利。

Q4：老闆給付補償後，能不能向肇事的第三人求償？

勞動基準法第60條只規定「補償得抵充賠償」，並未明文規定雇主對第三人的代位求償權。雇主給付補償後能否再向造成事故的第三人求償，要回到民法侵權行為、承攬、僱用等關係及個案契約判斷，沒有一體適用的條文。

真實案例分享：法院怎麼判？

案例1：同事操作不當，老闆連帶賠償

員工乙因同事甲執行職務時操作機械疏失而受傷，導致失能。依司法院第七期司法業務研究會研討結論乙說見解，甲執行職務中過失侵害乙，依民法第188條，僱用人丙公司應與甲負連帶賠償責任，且不因勞動基準法已有補償而免除，雇主給付的補償得抵充賠償。此為研究會見解，非確定判決，但反映實務多數見解。

案例2：公司旅遊受傷，老闆仍須補償

員工參加職工福利委員會主辦的旅遊活動受傷，法務部（80）法律字第16506號法規諮詢意見（（80）法）認為，若經認定屬職業災害，僱主仍須依勞動基準法第59條負補償責任，且不得以切結書免除；民事責任部分則依個案依民法判斷，僅故意或重大過失的責任不得預先免除。本則為函釋見解，非法院判決。

案例3：看護費需醫師證明，沒證明就駁回

如臺灣基隆地方法院109年度訴字第62號民事判決所示，原告主張需專人看護，但因醫師未診斷有看護必要，法院認為其請求給付看護費顯無依據而駁回。提醒勞工務必請主治醫師在診斷書載明是否需專人看護及期間。

員工自救SOP：受傷後五步驟保障權益

1. 立即就醫並保全證據：保存所有診斷證明、病歷、醫療收據、X光片、醫囑。請醫師在診斷書上載明傷勢、休養期間、是否需看護及失能情形。
2. 通報雇主並要求依法通報職災：依勞工職業災害保險及保護法，雇主有通報義務。自行同步向勞保局申請職災醫療給付與傷病給付，並留存通報紀錄。
3. 申請勞工職業災害保險給付：向勞保局提出職災給付申請，給付項目與雇主補償可互相抵充，但不影響你另行請求民事賠償的權利。
4. 與雇主協商並釐清請求權基礎：先算清楚四項補償，再評估雇主是否有過失可另請求民事賠償。協商時不要簽署內容不明的切結書或和解書，特別是載明「拋棄一切請求」的文字。
5. 必要時申訴或提告：若雇主拒不補償，可向當地勞工局申訴申請調解，或直接提起民事訴訟。民事訴訟的醫療費、看護費、勞動能力減損都要靠鑑定與單據舉證，建議及早諮詢律師。

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QA時間

Q：員工工作受傷，老闆可以不賠嗎？

不行。只要被認定為職業災害，老闆依法必須負無過失的補償責任，這是強制規定，不能以切結書免除。如果老闆對災害發生有過失，還須另負民事賠償責任。

Q：職災補償有哪些項目？如何計算？

有四項：醫療費實支實付、工資補償按原領工資全額給付（醫療期間最長二年，有但書可一次給付40個月平均工資免除）、失能補償經指定醫院審定後按平均工資及失能等級一次給付、死亡補償為喪葬費5個月加死亡補償40個月平均工資並依遺屬順位給付。詳細標準依勞動基準法第59條及勞工職業災害保險失能給付標準。

Q：如果老闆已經投保勞保，員工可以同時請領勞保給付和老闆的補償嗎？

勞工職業災害保險給付與雇主補償間有抵充關係。依勞動基準法第59條但書，已由雇主支付費用補償者得抵充補償；依第60條，雇主已給付的補償得抵充同一事故的民事賠償。勞工最終獲得的補償總額不得低於勞基法標準，但同一損害不能重複領取。

Q：員工自己不小心導致受傷，老闆還要負責嗎？

職業災害補償部分，老闆仍要負責，因為採無過失責任。民事賠償部分，如果員工也有過失，法院會依與有過失比例減輕雇主的賠償金額。

Q：參加公司旅遊或聚餐受傷，算職災嗎？

如果是由雇主或職工福利委員會舉辦且具有強制性或與職務有相當關聯，實務上可能被認定為職災，雇主仍須負補償責任，是否構成職災依個案及《勞工職業災害保險職業傷病審查準則》認定，可參照法務部（80）法律字第16506號函釋（（80）法）意旨。

Q：老闆給付補償後，能不能抵充對員工的賠償？

可以。依勞動基準法第60條，雇主依職災補償規定給付的金額，得抵充就同一事故所生損害之賠償金額。至於老闆能否向造成事故的第三人求償，勞基法並無明文，須依民法相關規定及個案情形判斷。

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結語

員工是企業最重要的資產，提供安全的工作環境是雇主的法定義務。對勞工而言，工作受傷不要只聽一句「自己不小心」就自認倒楣，先確認是否為職業災害，再分清楚無過失的四項補償與有過失的民事賠償，依序主張。對雇主而言，依法給付補償並做好職安管理、完整投保勞工職業災害保險，才能真正降低爭訟風險。若遇到補償計算、失能鑑定、與有過失比例或和解書效力等複雜狀況，建議尋求專業律師協助，以確保權益不受損。