三節獎金完整解答！公司不發三節是否違法？6個必知QA

公司不發三節獎金，一般不違法。 三節獎金（春節、端午節、中秋節發給的節金）在台灣現行法下，原則上被歸為「恩惠性給與」而非工資，公司沒有法律強制義務必須發放。關鍵依據是勞動基準法施行細則第10條第3款，明定節金被排除於「其他任何名義之經常性給與」之外。但若你的勞動契約、工作規則或團體協約有白紙黑字約定要發，或公司長期「固定、按期、作為勞務對價」而發放，依最高法院見解就可能被認定為工資，公司不發就會構成工資給付義務的違反。本文用法院實例、稅務與勞保規定，帶你一次搞懂三節獎金的法律定性、計算與自保方法。

一、三節獎金是什麼？包含哪三節？為何不是人人都有？

結論：三節獎金是公司在三大節日額外給的獎勵，法律沒有強制每個企業都要發。

三節獎金，指公司在春節、端午節、中秋節發給員工的額外給與，形式可能是現金、禮券、禮品或禮盒。在台灣職場已成為常見的福利慣例，但它並非法定必要項目。

想像你是一名員工小明，每到端午節期待粽子禮盒、中秋節期待月餅加紅包、春節前期待一筆過年紅包。這些期待很合理，但法律上的性質要回到勞動基準法的定義來判斷。

根據勞動基準法第2條第3款，工資的定義是：「指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」關鍵在最後六個字——「經常性給與」。而勞動基準法施行細則第10條進一步把「其他任何名義之經常性給與」的範圍說清楚，該條明定下列給與不屬於經常性給與，其中第3款就是「春節、端午節、中秋節給與之節金」。這就是實務上把三節獎金原則歸為恩惠性給與、福利的主法源。

至於網路上常見「超過70%企業會發、平均5千到1萬元」的說法，屬於市場調查數據，並無法規依據可供核對。實務上，多數企業依內規、營運狀況或慣例自行決定是否發放與金額，落差很大，不宜直接當成法律標準。

二、公司不發三節獎金算違法嗎？是法定權利還是公司福利？

結論：原則上是福利，公司不發不違法；但一旦被契約化或被認定為工資，不發就違法。

這題要分兩層看：

第一層，原則：恩惠性給與，公司有給付與否的裁量權。 依勞動基準法施行細則第10條第3款，節金原則上被排除於經常性給與之外。只要勞動契約、工作規則、團體協約沒有約定「必須發放」，也沒有構成工資的要件，公司因經營考量調整或停發，法院通常尊重雇主的管理權，不會強制要求發放。

第二層，例外：符合「經常性、對價性」就可能變成工資。 法院判斷工資，不看名目叫什麼，而看實質。最高法院91年度台上字第897號判決（給付退休金，主文：原判決廢棄，發回台灣高等法院。屬廢棄發回、非確定終局見解，僅供參酌其揭示之「經常性、對價性」工資判斷標準；本判決為指標判例，被引用326次，權威等級仍高）與最高行政法院87年度判字第994號判決（常被引用34次）、最高法院113年度台簡上字第5號判決（主文：原判決關於駁回上訴人其餘上訴及其餘追加之訴暨各該訴訟費用部分均廢棄，發回臺灣新北地方法院。屬廢棄發回、非確定見解，僅供參酌其揭示之經常性、對價性判斷標準）都闡明同一標準：工資的認定以「經常性」與「對價性」為準。也就是說，如果節金是依契約或工作規則定額、按期、作為勞務對價而反覆給付，即使名目叫「三節獎金」，仍可能被認定為工資。相反地，若是依公司盈餘、個人績效臨時決定、金額不確定、非固定發放，則傾向認定為恩惠性給與。

這也釐清一個常見誤解：並不是「與績效掛鉤就更像工資」。實務上正好相反，績效、盈餘連動且金額不確定、非固定發放的獎金，依勞動基準法施行細則第10條第2款「年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金等非經常性獎金」被排除的邏輯，更容易被認定為恩惠性給與。

實務自保關鍵在於舉證。主張三節獎金屬於工資的一方，應就勞動契約、工作規則、團體協約、薪資單、公告、長期固定發放紀錄等負舉證責任。沒有書面依據，僅以「過去都有發」主張是工資，勝算通常不高。

三、三節獎金怎麼算？固定金額制跟比例制差在哪？會影響勞保嗎？

結論：怎麼算由公司自訂，但「固定按期」算的節金，未來被認定為工資的風險越高，且會連動勞保投保薪資。

常見計算方式有兩種，法律未規定公式，由雇主在契約或內規中自訂：

1. 固定金額制： 每節固定金額，例如端午5,000元、中秋5,000元、春節10,000元，一年共20,000元。
2. 比例制： 以月薪為基礎按比例發放，例如每節發0.5個月本薪。假設小明月薪30,000元，每節0.5個月就是15,000元，一年三節合計45,000元。

為什麼計算方式會影響勞保？依最高行政法院87年度判字第994號判決的見解，以及勞工保險條例第72條、勞工保險條例施行細則的相關規定，屬於工資範疇的經常性給與應計入月投保薪資申報。若雇主將實質上屬工資的固定節金排除在投保薪資之外而以多報少，經查核可處罰鍰並追繳。這也是雇主在設計獎金制度時，必須把「是否具經常性、對價性」與投保薪資一併考量的原因。

對勞工而言，若節金被認定為工資，不僅請求權基礎更穩固，計算資遣費、退休金、加班費、職業災害補償時的平均工資也會較高。

四、法院怎麼看？以臺灣臺北地方法院104年度勞訴字第160號判決為例

結論：此案重點在試用期終止是否合法，法院未對三節獎金的工資定性作通案判斷，不能拿來當成「節金一律非工資」的依據。

本案為臺灣臺北地方法院104年度勞訴字第160號民事判決（一審，2016年1月29日），已逾民事上訴期間20日，為確定之個案地院見解，但層級為地方法院，不得作為通案定論。主文為「原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。」並非發回或廢棄。

事實部分，依判決全文記載，原告主張其擔任法務專員、約定試用期間90天必要時得延長90天等情，並請求確認僱傭關係存在及給付薪資、獎金及紅利。法院審理後認為，原告於試用期間經考核顯示專業知識及執行力不足，雇主依約延長試用並嗣後終止契約，屬合法終止。由於法院認定僱傭關係經合法終止，原告基於僱傭關係所為的薪資、獎金及紅利給付請求，即失其基礎而應予駁回。

本件法院並未就「三節獎金是否屬於工資、是否必須發放」進行獨立的法律論斷，也沒有建立「離職即一律喪失獎金請求權」或「此類訴訟勝訴率不高」的通則。因此，解讀時應精確表述為：法院因認定終止合法而駁回相關給付請求，未就節金的工資性另作判斷。節金是否為工資，仍須回到個案，依勞動基準法第2條第3款、施行細則第10條及最高法院所揭示的經常性、對價性標準來認定。

五、6個必知QA：一次搞懂三節獎金的疑難雜症

Q：公司不發三節獎金，到底違不違法？

答：一般不違法，但有約定就必須發。 若勞動契約、工作規則或團體協約白紙黑字寫明發放條件、金額與時間點，該約定即成為契約義務，公司不發即屬債務不履行。反之，若僅是往年慣例、口頭好意或公告寫明「視營運狀況發放」，原則上屬恩惠性給與，公司有調整空間。建議求職或調薪時，要求將節金條款寫入契約，並保留書面版本。

Q：如果公司過去每年都發，今年突然不發，我可以抗議嗎？

答：可以溝通爭取，但「慣例」不等於「契約義務」。 你可以透過勞資會議、工會或書面方式提醒公司過往發放紀錄，爭取維持福利。但若公司能說明經營困難、虧損或制度調整的合理事由，僅憑慣例主張為工資，法院通常不會直接強制發放。實務上，是否構成「長期固定、按期、對價給付」需要具體事證，例如連續多年同額同日發放的薪資單與轉帳紀錄。建議平時即保留薪資單、公告、電子郵件與內規。

Q：三節獎金要不要報稅？怎麼報？會被扣繳多少？

答：要報稅，屬於薪資所得，併入綜合所得稅按5%至40%累進課稅。 依所得稅法第14條第1項第三類第四款，薪資收入包括薪金、俸給、工資、津貼、歲費、獎金、紅利及各種補助費，三節獎金屬之。

稅率依所得稅法第5條，綜合所得稅累進稅率為5%、12%、20%、30%、40%。扣繳方式不是一律5%，依各類所得扣繳率標準第2條及薪資所得扣繳辦法規定，薪資有兩種扣繳方式擇一，而「兼職所得及非每月給付之薪資」應依薪資所得扣繳辦法辦理。三節獎金屬非每月給付之薪資，公司應依該辦法辦理扣繳，年底併計綜合所得總額結算，多退少補。你可在每年5月申報綜合所得稅時，核對扣繳憑單的薪資所得總額是否已包含節金。

Q：離職時，還沒發的三節獎金能要求嗎？

答：看契約約定與發放日在職要件而定，沒有一體適用的失權規定。 部分公司內規會明定「發放日須在職」或「按在職比例發放」，此類條款若已載入工作規則並合法公告，原則上有效。若契約或內規未設在職要件，且該節金已被認定為工資（固定、按期、對價），即使離職，仍可能就已提供勞務的對應期間按比例請求。反之，若屬恩惠性給與且明定發放日在職才發，離職後請求通常難以成立。建議離職前先調閱工作規則並以書面確認發放條件。

Q：如何確保公司一定會發三節獎金？

答：最好的方法是契約化。 求職時主動要求將三節獎金明訂於勞動契約，載明發放節日、金額或計算公式、發放日及在職條件；在職時可透過勞資會議或團體協約將制度法制化。口頭承諾舉證困難，書面才是保障。若公司僅以公告或電子郵件承諾，也請完整留存，並確認是否已納入工作規則。若公司事後片面下修已契約化的節金，可能涉及勞動條件不利變更，需經個別勞工同意。

Q：如果公司違反承諾不發獎金，該怎麼救濟？

答：先溝通、再調解、最後訴訟，並由主張為工資者負舉證責任。 建議步驟如下表，並注意請求權時效與證據保全。

六、總結：聰明員工與雇主的自我保護指南

給勞工的三個核心原則：

1. 先看契約，再看慣例。 三節獎金原則上是福利、非權利，除非契約化或符合工資要件。求職時談清楚，在職時保留紀錄，離職時理性依書面爭取。
2. 用對法源主張權利。 主張為工資時，援引勞動基準法第2條第3款與施行細則第10條，並以最高法院91年度台上字第897號等判決揭示的「經常性、對價性」標準舉證，而非僅以單一地院個案推論通案。
3. 稅務與勞保一併檢視。 節金屬所得稅法第14條薪資所得，應併入綜所稅按5%至40%課稅並依薪資所得扣繳辦法扣繳；若屬工資並應計入勞保投保薪資，避免權益受損。

給雇主的制度設計提醒： 若希望保留彈性，應在工作規則明定「三節節金屬恩惠性給與，視營運及績效發放，金額與是否發放由公司每年公告」，並依法完成公告與告知程序，避免長期固定發放而被認定為工資，衍生工資短付與勞保以多報少的法律風險。

三節獎金雖是額外驚喜，但回到法律底線，契約與事實才是關鍵。與其被動期待，不如主動把承諾寫清楚、把證據留完整，遇到爭議優先透過勞資爭議調解機制解決，必要時再循司法途徑，才能既有人情味，也有法律保障。

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相關法條官方連結：

勞基法第2條

（本文完）